没有常青的企业就像没有不散的宴席，任何一家公司都会经历从萌芽到成长，从辉煌到衰败这个过程，这是一种游戏规则，也可以说是一个企业的发展史！
2001年，当华为公司正处于事业的发展的高速时期，任正非一篇《华为的冬天》让整个公司，整个中国商界为之一颤，人们都在想一个发展中的企业怎么会有这种心态，然而，事实证明，这种危机意识绝对不是空穴来风，全球电信产业严重下滑，美国思科股价大跌，被迫裁员，然而，华为却完成255亿元营业额，实现利润27亿元！
华为技术有限公司LOGO
只有居安思危，才能长治久安；只有上下一心，才能事半功倍！
今天，对于全球制造业的翘楚，代工业的老大哥———富士康科技集团，是不是也该考虑一下自己的冬天什么时候到来，或者说冬天已经到来，我们什么时候可以走出来？
富士康科技集团LOGO
从富士康布局大陆，百花齐放，到内地各地厂区纷纷宣布减少开支，分流，裁员等，前后也就是10年左右的时间，究其原因是什么？我个人觉得是管理。也许我是在危言耸听，但是，我想说，没有松下辛之助的管理，怎么会有全球化的松下集团；没有杰克韦尔奇的企业使命和“数一数二”危机意识，怎么会有全球化的通用电气。也许你会觉得这些伟大的公司离我们太远，那我们往近的说，如果富士康离开郭台铭，还有没有明天？
松下辛之助&杰克韦尔奇
（每个企业都有自己的灵魂人物，如果制度不明确，管理不善，失去这个灵魂人物也就失去了生存的价值）
在富士康我们听过这么一句话“在富士康谈管理，纯属扯淡”为什么会有这种声音？到底有没有管理可言？如果没有核心人物，企业还能不能正常运行？会不会四分五裂？下面的政策是不是曲解了上层的意思？等等诸多问题都指向这个庞大的帝国！（记得蒙牛的牛根生当年说过对于人才的选用机制“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”，到底什么是才？什么是德？值得我们每个人深思！）
我们再回到富士康的这条主线路上，也许是高层主管意识到了这一点！人才，是公司发展的基石。 每年公司都会从各大院校招一些“菁干班”员工，然后让他们“历练”，我相信上层领导是在培养人才，但是下层干部是不是有点曲解其中意思———让高薪的“菁干班”员工在车间操作机台，一个岗位一干半年，操机能操出什么境界？你敢说这是在历练？既然想培养，就拿出培养的方案，能不能每天就车间发现的问题“头脑风暴”一下？某个岗位体验两三周，然后提一些实质性建议，什么方式可以提高效率、良率等等问题，而不是上下料操机或者维修机台（我问过好几个菁干班员工，才有此结论）！
说到院校招的“菁干班”再说招收的普工！每年富士康量产高峰期之前都会通过各种渠道招收普工，富士康为了降低成本，采用“以兵募兵”的方式，然后给员工进行推荐奖励，按理说这是好事，可是，当我们知道其中的道道之后我们发现这其实就是在扯淡，把员工当憨子！中介推荐一个人，我们不知道公司给多少中介费，也不知道给多少补贴，我一个做中介的朋友说，干够90天最高返费1.4万，而富士康内部推荐，最多也就9000，还得干够3个自然月，这是在让我们“以兵募兵”吗？还有，所有员工必须推荐人，如果不推荐人，年终绩效降一级！有些同事没有资源怎么办，掏钱“买个人”，有些员工为了巴结领导，直接将推荐的人送给领导，帮领导完成任务。这是一个科技集团还是拉人头的公司？
中介招人最多返费1.4万&内部推荐返费最高6750
种种迹象从内开始腐烂一个企业，一个庞大的帝国正在走向落寞！
富士康人资，各种政策，朝令夕改，在此不再多说，半个月时间不到，推荐奖励变了三四次，有没有权威性，都是“虚翔”，2月份假期政策说是统计资料，马上一个月过去了，还没有给出一个一锤定音的消息？
红红火火的郑州加工区玻璃制造中心，烧了几十亿，最终以失败告终，我一个从事玻璃制造的朋友说：“如果这些领导和基层干部把玻璃制造当成自己的公司，玻璃产业早都上市了”。
说多了都是泪！良药苦口，忠言逆耳，且行且珍惜吧，我最亲爱的您！
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