作者/昌輝老師
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前段時間，微博上火了一封辭職信：腸胃不好，老闆畫的餅太大，消化不良。一時間網友紛紛效仿，“消化不良”成了最內涵的辭職理由。
《小王子》的作者聖埃克蘇佩裡曾說過：“如果你想造艘船，請嘗試著別去招募僱員收集木材，也別給他們指派任何任務和工作，而是去教他們嚮往渴望浩瀚無垠的大海。”
然而，一味虛無縹緲地談理想，給員工畫餅充飢，在職場中，卻可能真的“消化不良”。
在很多人的眼裡，員工跟老闆是相互對立的兩個階級！似乎兩間事不可調和的矛盾關係！
思考：
1，員工要什麼？
- 高薪
- 尊重
- 輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
2、老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
老闆最主要的事情就是改變這種關係，著手處，就是薪酬模式！
傳統薪酬模式到底存在哪些問題？
1、員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快；
2、對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，由資本變為成本。
這也是為什麼，老闆明明加了工資，該走的還是會走，留下的還是沒狀態，沒做出企業想要的結果。
舉一個例子：
- 如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，會產生什麼效果？
- 對企業多了一份歸屬感，有效期3個月。
- 對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
- 工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。
而通常6個月後，員工開始對工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作的熱情與歸屬感。
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如何設計富有激勵性的薪酬機制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
推薦解決方案：KSF薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
店長的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
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對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
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