作者/鄺老師
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烈日炎炎的午後，我前往一家小型的廣告公司，進行一次之前約好的拜訪。
林總——我一個不算太熟的朋友，通過某聽課群認識又聊過幾次那種，他去年開了一個新媒體廣告公司，自己一個人單幹一度經營的算是有聲有色。
然後，當我去到他公司的時候卻發現情況並不是很好，按著地址找過去的時候，發現公司裡面很多人在收拾東西，，地上也是丟了一些文件，
林總一個人在辦公室裡抽著煙，空氣有點沉悶，看菸灰缸裡面滿滿的菸頭就知道，今天的拜訪只能放下了，跟林總寒暄了一會，我就走了。
「這家公司快倒了」側頭看去，說話的是站在我身後的一個送水工人，手上推著載滿礦泉水桶的推車，我無意中擋住了他進電梯的路。
也許是注意到了我的視線，他轉頭笑笑，牙齒很白。看看才降到一半的指示燈，我隨意找個話頭打破尷尬：「剛才你說，那個公司是快不行了？」
「可不是，早晨還有員工來上班呢，現在就收拾東西了。」送水小哥用略帶點口音的普通話回答。想想又說道：「其實也不算突然，挺早有徵兆了。」
「叮」。電梯到達了大廳，我有點詫異他的最後一句，不過還是讓開路，由他推著小車先走出去，沒再繼續追問。
寒風凜冽的冬天，我在門口的便利店買了包煙走到樹蔭下。一轉頭，卻又看到了不遠處坐在三輪電動車上玩手機的送水小哥。
想到剛才的事，我好奇心發作，走過去遞給他一顆香菸，笑著問：「剛才電梯裡...你說早看出那家公司快倒？」
他抬頭見是我，仍是露齒的笑笑，接過煙聞聞順手夾在了耳朵上：「我們幹這行的，每天上去一兩趟，哪家公司快不行了，是能看出來的。」
並不是鋼鐵俠|裝備升級就一定能提升戰鬥力？
「那時候新人進來的也快，兩個月樓上樓下就坐滿了，三十多人，每天放三桶水不夠喝的。其實，他們公司當時應該做的挺不錯。」小哥繼續道。
「那是，有錢才能擴大招人，人多了企業自然發展也快。」印象裡林總的公司創業初期的確拿到了幾個大 Case，為了能完成也融了一筆錢進來擴大團隊，算是快速打開了局面。
「我不是那麼算的。」沒想到小哥對我的附和不太認同，「人多不一定效率高…怎麼說呢，嗯，你知道人一天喝多少水不？」
「大概2升？」雖然有點莫名其妙，但這個常識我有。
「如果包含各種湯粥、水果，2.5升。一桶水18升，8個小時大概能滿足15個人的需求，人在辦公環境下無所事事的時候，一天的飲水量會增加一半以上。他們公司30多人，一天三桶水，證明所有人都沒什麼事做。」
還能這樣分析？！要不怎麼說行行有學問呢。這番推論先不說是否嚴密，但的確透著種有趣的智慧。讓我聯想起古羅馬用乾燥的麵餅給犯人吃來測謊的傳說。
「您這說的還真有點兒意思，後來呢？」我追問。
「後來就開始慢慢有人離職了唄。有那麼段時間...大概是半年前吧，經常能看到有桌子空出來，過兩天又坐上新人。然後...桌子又很快空出來，人走的比招的還快。」
為了快速招聘，只能降低用人標準，企業陷入中低層員工素質越來越差的惡性循環。「聘什麼樣的人決定小公司的成敗，開什麼樣的人決定大公司的成就」，我腦中默默浮現這句管理名言。
「倆月前，他們把訂的水換成28一桶的XX山泉了，水票也開始10張10張的買，後來乾脆讓員工自己去樓層水房接水了，我就知道這個企業快不行啦。」小哥吐著煙霧，聲音有點飄渺的講述著。
「既然已經能預見結果，早點關掉還能剩下點東西，按你們搞商業的話說，這叫...降低沉沒成本，對吧？」他隨手將手中菸頭以拋物線彈入垃圾桶。做著總結髮言：「去年年初，17層有15家公司，你知道現在還剩幾家嗎？3家。剩下的9家都是今年新開的，創業公司哪是那麼好乾的。」
我認同的點點頭，據統計初創企業的死亡率超過80%，能成功的不超過千分之二。大部分準備創業的人只盯著少數的成功案例，口中念著如今創業的門檻低了，但其實低的只是進入的門檻，成功的門檻比以前只能是更高了。
2016年中國新登記企業552.8萬戶，他們大部分連第一個階段都撐不過去，而即使有了好的開端，A 輪到 C 輪依然會有88% 的企業死去。硅谷創業之父 PaulGraham 曾在《HowNotToDie》裡這樣形容：一般說來，創業公司死亡，要麼沒錢了，要麼就是關鍵創始人逃跑，而通常這兩者是同時發生的。
有人這樣形容創業：就像與操作的一架滿是故障的飛機，一邊勉強飛行一邊不停地修理。有時高一點，有時低一點，但每一秒都沒有真正的放鬆下來，都覺得這可能是自己的最後一秒。
我總結了一下送水小哥的話，所反映的幾個問題！
- 公司盲目的擴張
- 對於未來盲目的自信、
- 公司運營成本過高
- 文化建設缺失
- 獨自單幹，缺乏合夥人
▲《中國合夥人》|在複雜的商業社會，你想創業，不懂經濟、不懂商業、不懂人情世故、不懂法律，你只有勇氣、只有夢想、只有天真，那麼也就只有一場空
在現在這個社會上，一個人獨打的時候早已過去，創業一定是幾個人出謀劃策，取長補短的時代，該怎麼選合夥人？
內部合夥人模式
上面說到，為什麼老闆拼命工作，因為企業是老闆的，企業做好了，老闆有錢賺，而員工努力幹，又能得到什麼？除了一份勉強能養活自己的工資。
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合夥薪酬激勵
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
多員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV結構：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎底薪：保障員工基本生活；成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV舉例-導入流程
- 1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
- 2、每項工作根據定價公式給予定價。
- 3、員工每月自報產值，多勞多得。
- 4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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