我國法律鼓勵用人單位依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
【案情介紹】
老王到某公司工作。公司與老王籤一份勞動合同的期間為2011年1月1日至2015年1月31日。勞動合同中約定：老王從事生產崗位工作，經雙方協商同意，可以變更；公司根據生產經營需要，按照合理誠信原則，可以依法變動老王的工作崗位。工作期間，公司安排老王在注塑車間從事注塑工作。
公司因生產經營需要，將底板組裝壓條的任務分配給注塑車間完成。因操作工序簡單，公司安排帶班班長提供技術指導。老王認為該項工作並非注塑車間的工作，拒絕服從公司的工作安排，停止提供勞動。2014年5月23日，公司經理就相關工作事宜與老王進行談話，老王拒絕改變態度。
公司曾經工會批准討論通過《員工獎懲制度》，並分別於2010年和2013年兩次在公司公示欄內張貼公示。該《員工獎懲制度》中規定，公司員工有非法罷工、怠工或鼓動他人怠工而有具體事實情形的，經查屬實，予以開除。公司徵求本單位工會意見後，以嚴重違反公司規章制度為由，書面決定與老王解除勞動合同。老王十分不滿，轉而就拖欠工資及經濟補償問題向仲裁委申請仲裁，仲裁委於2014年8月28日作出仲裁裁決書。仲裁委未支持其經濟補償請求，老王不服仲裁裁決，引起訴訟。
【裁決結果】
法院審理後認為，老王進入公司工作，簽訂的勞動合同合法有效，雙方當事人均應當按照勞動合同的約定享受權利和履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。老王２０１4年５月的工資為1930.37元，公司至今未支付，應依法補發。
用人單位有權根據本單位的實際情況制定各項規章制度，要求勞動者遵守。公司在老王進入公司前，
根據本單位實際情況制定《員工獎懲制度》，經工會批准討論通過，其內容不違反法律、行政法規的規定，二次向職工公示，依法可推定老王等職工知悉，可以作為審理本案的依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據該規定製度，職工非法或違規罷工，公司有權單方解除勞動合同。公司與老王簽訂的勞動合同中實際約定了兩種調整工作崗位和工作內容的方式，一是雙方協商調崗或變動工作內容；二是根據生產經營需要，按照合理誠信原則公司單方變動老王的工作崗位或內容。當然，按第二方式調崗時，企業不得違反誠信原則濫用權力，對老王工作內容作出不合理的變動。基於其生產經營的客觀需要，安排老王在注塑車間從事底板組裝壓條的工作，所調整的工作內容不復雜，操作工序簡單，在一般人可以接受的合理範圍，不明顯超出原工作難度，因而公司有權依合同按第二方式單方調整，老王應當服從公司的工作安排。老王以該項工作並非注塑車間的工作為由，拒絕服從工作安排，停止提供勞動，系非法罷工行為，且經公司說服和勸導，拒不改正。老王的罷工行為嚴重違反了公司的規章制度，公司有權依法與其解除勞動合同。
依據勞動合同法的相關規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，被用人單位單方解除勞動合同的，無權要求用人單位支付經濟補償金。本案老王非法罷工系嚴重違反用人單位規章制度的行為，其被解除勞動合同依規定不能獲得經濟補償金。遂依照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，駁回老王要求某公司支付經濟補償金的請求。
【律師解答】
本案主要涉及兩個問題，一是用人單位能否依其規章制度單方解僱職工問題，二是嚴重違反規章制度被解僱職工能否獲取經濟補償問題。
用人單位應當將直接涉及勞動切身權益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從上述規定中可以看出，合法的規章制度應具備三個條件：１、內容合法；２、經工會或職工代表討論通過；３、公示。《中華人民共和國勞動合同法》第３９條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，公司制定的《員工獎懲制度》，經工會批准討論通過，並在公司範圍內予以公示，其制定程序和規定內容符合法律規定，應為合法有效，可以作為處理職工違紀的依據。公司與老王簽訂的合同中，在約定協商調崗的同時，也同時約定企業可根據生產經營需要，按照誠信原則，可依法單方變動老王的工作崗位，這實際是企業用工自主權的體現，亦是現代生產瞬息萬變的需要。只要企業從生產需要出發，本著誠實信用原則，並未明顯增大勞動者的工作難度，可以依法變動勞動者的工作崗位或工作內容。現某公司的單方調崗行為，符合合同約定，未損害老王利益，不存在濫用用工自主權的情形，老王應當服從安排。老王無正當理由不服從某公司安排，怠工數日並造成不良影響，嚴重違反公司的規章制度，公司勸說無效，經徵求工會意見後解僱老王符合法律規定。
關於嚴重違反規章制度被解僱職工能否獲取經濟補償問題。不能向用人單位主張經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第３９條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任。”本案中，老王嚴重違反某公司規章制度被解僱，依法不應獲得經濟補償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第４６條規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償主要有以下情形：
１、企業違法、違約或嚴重不當，勞動者依法單方解除勞動合同；
２、企業向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
３、勞動者患病、非因工負傷、不能勝任工作或客觀情況發生重大變化，企業要求解除勞動合同的；
４、企業依破產法重整裁減人員的；
５、勞動合同期滿不再續展合同的，但企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
６、企業破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的。
從上述主要情形中可以看出，經濟補償金主要是對善良職工的一種補償，至少職工本身不存在明顯的過錯或不當行為。
【注意事項】
勞動法以及勞動合同法在側重保護勞動者權益的同時，也注重尋求企業與職工的利益衡平。如果一味支持職工，導致企業不能生存，職工失業，就從根本上損害了職工利益。如果過度傾向企業，職工紛紛辭職或反抗，企業無法開工，不僅損害企業實質利益，也會影響社會穩定。因此，職工維權要依法、適度，企業行使用工自主權同樣要依法，並本著誠信原則進行。
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