勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。
勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。
【案情簡介】
小王原來應聘於甲公司，但一直未與甲公司簽訂勞動合同，2012年甲公司將單位的保安服務業務整體外包給某保安公司（以下簡稱保安公司），該保安公司又將小王派駐到甲公司進行保安工作，甲公司和保安公司之間簽訂有《大堂保安勞務外包協議》並對勞務外包費做出明確規定，其中包含保安公司負有為勞動者繳納社會保險包括工傷保險的義務。保安公司和小王簽有勞動合同，雙方約定了月工資，保安公司一直按月支付小王工資，但是未為其繳納工傷保險。因為小王原來在甲公司一直從事司機工作，因而，甲公司在人手不夠時也會偶爾讓小王從事司機任務
2015年10月在勞動合同期間，小王根據甲公司指示外出時不幸遭遇車禍，且為全責，自己也受傷，經評定，傷殘等級為8級。後小王先針對保安公司進行了工傷認定，但是當地社保機構認為小王所出事故並非在保安崗位上所出，故做出不予認定為工傷的行政決定。小王又轉而起訴甲公司，認為其與甲公司之間構成事實上的勞動合同關係。
【裁決結果】
並未與甲公司形成事實上的勞動關係，其仍然應該是和保安公司之間建立了勞動關係。
保安公司不能夠舉證證明，其已對小王工作內容變更進行了異議，說明其或者怠於履行約定的監督管理義務，或者說明其用默許的方式和勞動者對於工作內容的變更達成了一致。
【
律師評析】此案看似簡單，但是糾纏了數個法律關係，對於甲公司而言，應對時需要抽繭剝絲，條分縷析，方能正確應對本案。
甲公司和保安公司之間簽訂的《大堂保安服務外包協議》是典型的勞務外包協議，甲公司原本簽訂該類協議意圖也是儘量規避用工風險，因此，如果小王是在保安崗位上出的事故，毫無疑問，責任承擔主體應為勞動合同簽訂的相對方即保安公司，但本案恰恰是，小王並不在勞務外包所設定的保安崗位上出的事故，而是在司機崗位上出的事故，那麼甲公司是否和小王之間形成一個新的勞動關係呢？小王是否和甲公司以及保安公司之間形成了雙重的勞動關係呢？
在2007年《勞動合同法》頒佈實施後，在該法裡首次提及勞務派遣這樣一種用工方式，後在勞動合同法實施細則中均有明確的法律規定，根據《勞動合同法》第58條的規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。第59條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。 據此，勞務派遣是典型的三方關係，即派遣單位和勞動者之間是勞動關係，派遣單位為用人單位，接受派遣單位是用工單位，勞務派遣單位和用工單位之間是勞務派遣協議關係。勞務派遣這種用工方式原本是為了在一些臨時性、輔助性、替代性崗位上設置的臨時用工，但因為很多用人單位為了規避用工風險，開始濫用勞務派遣，因此為了對這種用工方式嚴加限制，2013年《勞務派遣暫行規定》出臺。
我們可以認為雖然我國現行法律並未明確對雙重勞動關係作出禁止，但是其適用的條件和領域還是有所限制的，而在同一個工作時間內，勞動者應該只可以和同一個單位形成勞動關係。因此，就本案而言，小王一邊和保安公司建立了勞動合同，從事了保安工作，但是在同一時間又偶爾從事了司機工作，也即在同一時間內做了保安工作就不能從事司機工作，相反亦然，應該認為小王不可能同時和保安公司和甲公司之間建立了兩個勞動關係，那麼如何解釋小王在甲公司工作期間從事的司機工作呢？我們只能再回到甲公司和保安公司簽訂的《大堂保安服務外包協議》中約定的雙方的權利和義務。根據《大堂保安服務外包協議》中約定保安公司負有指派專人負責服務人員的日常管理且要對指派服務人員進行定期不定期的監督檢查，本案中保安公司正常連續按照約定給小王發放工資，同時原告對自己勞動內容的增加也未提出異議，並以自己實際勞動行為對此予以確認。
因此根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
【律師提示】
需要提醒的是，根據《勞動合同法》第94條的規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此企業勞務外包最好是找法人實體作為承包單位，以減少風險。
閱讀更多 勞動法那點事 的文章
