三秦漢子666
首先要走出績效工資認識的誤區。以電白為例，近年來積極實施教師資源優化配置綜合改革和教師績效工資改革，並逐年提高獎勵性績效工資標準，目前人均標準已達到每月800元。然而，由於教育部門特別是學校層面的工作不細緻、宣傳不到位，不少教職工對績效工資的認識存在誤解。不少教職工認為每月800元的獎勵性績效工資也是其個人應得工資，對發放標準差別較大的分配方案堅決抵制，認為那是“用自己的錢來獎補別人”。這是對獎勵性績效工資的一個最大的認識誤區。事實上，關於績效工資的定義和分配標準，人力資源社會部、財政部、教育部早已明確：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70%，具體項目和發放標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額髮放基礎性績效工資;對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次。筆者認為，績效工資最重要的是體現其“績效性”。電白按照學校教師基數人均每月800元撥付給學校的獎勵性績效工資，只是撥付的標準，而不是平均發放給每個教師的應得工資。實施教師績效工資要根據教師的工作績效來發放，不是簡單地漲工資，不是吃“大鍋飯”，搞平均主義。只有充分發揮獎勵性績效工資的作用，才能改變以往教師工作“幹好、幹壞、幹多、幹少一個樣”的狀況。
但目前績效工資發放過程中也確實存在著一些問題：一是實行平均主義。一些學校領導或者對政策研究不深入、對績效工資認識不到位，或者出於平衡各方利益需要、做“老好人”，加上教師工作考核本身具有複雜性，很多教育工作難以量化，從而走的是“平均主義”路線，導致多幹少幹、優績劣績的發放標準差別不大，不利於提高教師積極性。二是工作量化考核不夠科學，導致領導班子拿的比一線骨幹教師還要多，與一般教師的差距則更大，打擊了一線教師的工作積極性。三是獎勵性績效工資方案的制訂不民主，實施過程中也沒有注重意見反饋，引發一些教職工的不滿和質疑。
教師績效工資的發放，要體現按勞分配的原則，也就是按照勞動的數量和質量進行分配，根據勞動成果、技術高低、貢獻大小、態度好壞來進行考核安排，要真正迴歸績效工資本原，體現教師的勞動價值，提高教師的工作熱情。一是加強宣傳引導，統一認識，澄清誤會，增進互相理解，達成思想共識。二是體現多勞多得、優績優酬。引導學校通過民主的程序，制訂科學、合理的獎勵性績效工資分配方案。獎勵性績效工資應主要根據崗位、工作量和工作實績進行分配，適當向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜，保證教師的勞動體現在報酬上，讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內最高的獎勵性績效工資。三是民主監督實施。績效工資方案在制訂過程中，要經過全體教師討論，在教師大會中以少數服從多數的形式民主通過，不能只由少數教師甚至幾個領導決定，要做到公開、公平、公正、民主，維繫教育系統的穩定。此外，還要做到統籌兼顧，合理安排，並且建立正常的評估反饋與溝通機制，暢通教師反映渠道，把教師合理訴求引導到正確軌道上來。
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教師績效考核是一個搬自己石頭砸自己腳的制度。制度是這樣的..從每個教師工資裡拿出百分之三十份額，這個比例可以調整，最高可以拿出百分之五十，用於二次分配，這部分就是績效。怎麼分，學校制定方案，鼓勵教師多幹活，幹好活。按照目前我們地區，一個教師一週上12節主課，基本能拿回來扣除的部分。我們這兒有個學校，招不到學生，32個學生，33個教師，教師沒課上，每天到校簽到一次，拿回績效。而在另一個學校，學生多，課程也多，老師上到16節課，績效部分拿不回。所以這績效，教師越累，可能越拿不回來自己扣除的部分，越沒事幹，拿回來越輕鬆，這制度和原來設想的獎勤罰懶南轅北轍。
