作者/曾老师
导读
回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：
- 到处都缺人才，但处处都在浪费人效；
- 一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；
- 不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；
- 总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；
- 企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。
我们总是忙于去解决一些表面的问题，但诸多管理痼疾其实多根源于自己！
看德邦、华为、顺丰是怎么做的！
德邦：要在员工身上舍得花钱
在某年年会上，老板崔维星为优秀的快递员颁发金砖作为年终奖，每条金砖价值10万，就这一项砸出去就花了800万。
也许你可能觉得对于大公司，这都不算什么。
那我们来看看他们的福利：
- 为结婚的员工举行集体婚礼，而且在全世界最顶级的景点；
- 凡遇节日，必给家属送大礼；
- 每月给员工家里寄额外的工资补助，十多万员工，十多年如一日；
- 为员工下一代投入教育津贴、营养费等，每年额度大概1000万左右。
华为：员工收入最高，成本最低
任正非说：物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
激励员工做出高价值的结果，然后让员工得高收入，这种共赢的机制，使得企业和员工处于可持续的共赢状态。
华为从来没有强制加班的制度，但为什么华为员工都愿意去加班拼命干。因为干了才有钱拿！周围一大把年薪上百万、上千万的牛人，你不干，你就要被淘汰！
顺丰：对员工用心，员工工作才会更有动力
前段时间，顺丰工作服火遍网络。
这款为基层员工定制Nike的SHIELD工作服，价值2099元。具备防风、防泼水、透气等系列功能，非常适合顺丰小哥日晒雨淋的工作环境。
不少网友戏称：“王卫 这事做的漂亮，帅到又想骗我去送快递······”
你要狼性，就要给员工吃肉，你喂人家吃草，这狼性从何而来？
也有老板会说，那些都是大公司，有这样的经济实力，对于小公司来说，本身经营效益就不是很好，哪有足够的资源去给员工这么好的福利。而且员工的执行力差，根本使唤不动！
员工执行力差，一定是制度出了问题！
许多企业都喜欢执行力强的员工，因为在一定程度上，执行力也代表了企业的竞争力。然而，大部分企业总是把执行力归为员工个人能力或态度问题，往往忽略了公司制度才是其根本保障，一旦出现执行不到位或其他问题，就只会怪罪员工。
那有的人就要问了，好的制度怎样建立？
执行力的本质不在于个人，而在于企业的规范
我们很多人一定对海底捞的“变态服务”深有体会，海底捞的员工为什么可以将服务做到极致，是因为他们天生比别人执行力强吗？显然不是。其背后是有着强大的企业规范在做支撑。
这些细节性的东西你给员工讲的再多，培训的再详细，他也不一定会按照你说的去做，但如果你把他形成公司的规范、制度，那效果就不一样了。
我们总是会听到很多老板抱怨：说了几遍还是不懂，交代做的事情一定要拖到最后才完成，老板在和不在员工状态完全不一样，做的东西老达不到想要的效果·········
在碰到这些问题的时候，我们其实应该反思自己：我有没有将交代下去的事情说的很明白（什么样的流程，截止时间，达到什么样的标准），我有没有给员工去执行的动力。
好的制度要怎样设计，才能提升员工的执行力？
员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？
- 这项制度能够给我带来直接的收益和好处
- 这项制度对我的能力和自我发展有帮助
无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的薪酬制度了！
薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
- 给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
- 三个人干五个人的活，拿四个人的工资
- 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
- 那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
激励性薪酬方案设计模板——宽带、弹性的KSF薪酬全绩效模式
为什么推荐KSF薪酬绩效模式 ？（适用于管理者）
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
放弃KPI考核，建议做KSF！
同传统方法比较，KSF不同于KPI目标式的考核，也不同于评分式的考核，他有自己独特的思维和模式。既要让管理层接受，又要让老板认可。在两者之间找到利益的平衡点，建立共同认可的分配机制，创造共赢的目标和结果。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。KSF也具备无以伦比的特定价值：
- 1、让员工为自己而做
- 2、员工与企业利益趋同、思维统一
- 3、极大地挖掘员工的能力与潜能
- 4、让管理者转变为经营者
- 5、强调企业与员工的公平与平等交易
- 6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
- 7、平衡推动企业向上发展
- 8、快速促进企业利润增长
某企业生产经理的KSF设计（部分截图）
案例分析：
- 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
- 2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
- 3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
- 4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
- 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
- 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
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2、方案设计步骤
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那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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