先說“嚴”與“德”的關係，再說領導風格對團隊的影響
1. “嚴”與“德”的關係
上面的問題可能問得不是很恰當，想問的是這個吧：“我要對成員嚴格些好呢，還是寬鬆些好呢？”
單論嚴格與寬鬆，是和“德”無關的
只有把決策放在一個“道德困境”的背景下去討論，才會與“德”產生關聯。
比如：
1. A員工產品上一階段的設計做得很糟糕，我是要督促他繼續改，還是放他假讓他回去探望生病的母親
2. B員工最近情感發生糾紛，工作心不在焉，我應該對他更嚴格一些嗎？
2. 領導風格對團隊的影響
如果討論風格好壞對比的話，可以參考羅賓斯《組織行為學》的“領導”一章（以下內容都出自這本書）
比較普遍的劃分是：
（1） 員工導向的領導者：重視人際關係，總會考慮到下屬的需要，承認人與人的不同
（2） 生產導向的領導者：強調工作的技術或任務事項，主要關心群體任務的完成情況，把群體成員視為達到目標的手段
不同的領導者在不同的情境中，對工作績效產生的效果不同。套用“費德勒模型的發現”
領導者-成員關係：領導者對下屬信任、信賴和尊重程度
任務結構：工作任務的程序化程度（即結構化程序，是流水線工作還是設計師做稿？）
職位權力：領導者擁有的權力變量（如聘用、解僱、訓導、晉升、加薪）
我們可以看到：
（1）在類型I，即領導者-成員關係高，任務程序化強，職位權力強時，採用任務導向的領導者會有更高的績效。典型的如流水線作業。
（2）而在中間部分的類型IV：領導者-成員關係好，任務程序化低，職位權力又弱時，這時就宜採用員工導向的領導者。如果創業團隊沒有一個地位特別高的人（如三個同學創業），創業類型又是智力型的，則屬於這一種
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