燃情歲月34602
勞動法其實管不了那麼細。
公司給某些員工加薪屬於自主經營範圍內的事務，參照《勞動法》第四十七條；但要注意的是，有個“同工同酬”的規定，參照下面第四十六條。
中華人民共和國勞動法
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
只要是符合按勞分配，同工同酬的原則，工資水平高過各地的最低工資標準，就是“自主確定”範圍內的事，當然是合法的。平均主義和大鍋飯本就是違反改革精神的。
我們要看到，勞動法規定的是同工同酬，不是“同崗同酬”，不能把兩者搞混了。根據“按勞分配”的原則，你跟其他人做同樣的工作，付出了同樣的努力，收到了同樣的成效，應該拿同樣的收入，這才是“同工同酬”的本意。所以同樣在工地上搬磚，你搬400塊磚比人家搬300塊的拿得多，太正常不過了。
回到問題，工廠給一部分員工漲底薪，只要有漲的理由，比如這部分員工比其他人貢獻大，崗位職責重，成品率更高，工作更努力，等等，就沒有任何問題。沒漲的不能以"別人漲了我也有份“的理由去要求給自己漲工資。如果你的貢獻跟人家一樣，但卻沒給你漲，這種區別對待同等貢獻的員工就是不合理的，可以去提出申訴。現實中這類問題最好是勞資雙方協商解決，因為要把這類問題提交勞動仲裁，要得到支持是很困難的，你很難證明你跟別人有”同等貢獻“。
反過來看，公司給某些員工漲工資一定是有理由的。多看看別人的貢獻吧！
HR那些事兒
給一部分員工漲底薪，給一部分不漲，這個很難直接斷定公司行為就是違反勞動法，畢竟公司對於員工隊伍的管理，本身就可以實行差異化管理，甚至一些層級管理嚴格一些的公司，同樣都是員工，但是也分一級員工和二級員工，而一級員工的底薪必然會高於二級員工，那麼你說公司違法嗎？這種做法，可能不但沒有違法，反而是現在很多公司的主流做法。
其實有時候和朋友一起聊天，經常會聊到在我們很多人心中還是有吃大鍋飯搞平均主義的思想存在，尤其一些國企裡面，你給這個員工發多一點，給另外一個員工發低一點，那麼工資低的這一位可能首先不會從自身進行反思，比如是不是自己的業績不是很突出等等，反而總是找單位和公司的毛病，總覺得是不是有人估計打擊報復他。也就是說，明明是很正常的工資差異化管理，到了執行的時候往往變成了人與人之間的較量。
從這一點來說，我還是比較傾向於實行差異化管理，畢竟在一個高度市場化充分競爭的社會，能者多勞，多勞多得，少勞少得，不勞不得，才應該是這個社會主流的價值觀。
