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在合理度之內的人才流失，對於企業來說，可以為企業帶來活力、新思想、新的管理模式；
對於員工而言，可以提供更多的發展機會，促進員工的成長。
超出合理度的人才流失對於企業而言將會是利大於弊，不僅會造成企業人才成本增加、工作效率降低，甚至可能造成企業的專利技術流失，喪失行業優勢，給企業帶來不可挽回的損失。
所以保持人才流失在合理度內，控制人才流失是企業人力資源管理工作的一項重要內容，對企業起著至關重要的作用，直接影響著企業的發展。
造成企業人才流失原因分為以下幾項：
1）企業管理者缺乏人才觀念，沒有人才培養計劃和相應人才儲備機制。
總而言之是企業人力資源體系不夠健全，導致員工沒有發展空間和學習機會，對員工的職業規劃和人生規劃沒有起到積極作用，導致追求自我實現的員工離職，造成企業人才的流失。
2）現行薪酬制度缺乏科學性和合理性。
企業人才流失很大一部分是由薪酬分配機制的不合理導致的。薪酬分配決定了員工的經濟水平和社會地位，關係到員工的生活質量。因此，薪資是所有員工極為看重的問題。
企業的薪資水平在行業內的位置，和公平合理性，都直接影響了企業對人才的吸引力。
企業的薪酬水平，與同行業其他企業相比缺乏競爭力，或薪酬內部分配缺乏公平性，員工的付出與得到在橫向和縱向上不匹配，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，員工就會有提薪的期望，如果薪酬待遇的期望得不到滿足，員工也會萌生離職念頭。
3）企業部門人員配置不合理，管理模式過度集權。
企業發展到一定程度往往遇到瓶頸期，管理層過度集權、任人唯親、員工論資排輩等弊端隨之暴露，這些問題對企業發展產生巨大的阻力，使新加入的精英人才對企業缺乏歸屬感、認同感，員工自身也缺乏存在感，發展空間受到擠壓，最終導致人才流失。
4）績效管理辦法不夠完善，缺少科學性。
在員工績效考核中，考核人員往往會憑個人感覺進行評價，直接導致考核結果缺少真實性和代表性，不能反映真實情況，績效考核體系對企業的指導作用喪失。
間接導致企業管理層不瞭解員工的真實需求，無法制定具有針對性的激勵措施，久而久之打擊了人才的主動性和創造性，使員工的工作態度和對企業的忠誠度下降。
5）激勵機制不健全、手法單一、缺乏針對性，缺少晉升機會和培訓、旅遊等福利措施。
激勵機制不健全的企業，激勵機制手法單一，實行平均主義，做好做壞一個樣；
員工的任用、晉升、獎勵等根據工齡或入職時間執行，並不是根據員工的工作成績、職業精神、績效等因素分配；不能正確、全面的對待員工的貢獻。長此以往，打擊了員工的工作積極性，使員工喪失了對企業的信心，最終被迫離職。
6）企業文化建設滯後。
企業文化在企業中的作用是不可替代，企業文化在企業中具有提高員工工作動力、規範員工行為導向、增加員工凝聚力、激勵約束員工等多重作用；企業文化會使員工與組織間形成默契的關係。
企業文化建設滯後導致員工沒有歸屬感和“家”的感覺，公司部門之間相互扯皮，內耗嚴重，辦公室政治讓人感到壓抑。企業文化太差，不能對人才形成吸附作用，從而間接的導致了人才的流失。
馬雲曾經說過，員工離職看起來很多，實際上只有兩個，
一、沒給夠錢 。
二，心委屈了。
所以想要留住員工，並激發員工創造好的結果，企業必須從物質和精神兩個方面入手！
做好機制，讓員工做出高價值，拿到高工資，還做的開心，願意一直幹下去！
傳統的薪酬模式，在勸退優秀員工，留下平庸員工
很多企業常見的人力資源架構，通常是由“職位”，和“級別”雙系統構成的，比如說：運營1級，客服2級，美工5級。當企業要給員工加工資的時候，雖然不升職，但是可以升級別。
這是一套流程非常成熟、邏輯極度自洽的管理體系。
但是，這套系統有一個重大的問題：內部的確定性，必須由外部的確定性支持；
同時內部的機會，必須比外部的機會多。
換句話來講，這個模式成功的前提就是，你要保證員工能承受來自外界的誘惑不離職。
我們假設有一個級別是運營7級的優秀員工，很想要升職到13（做總監的最低級別），怎麼辦？
在過去，他只有打怪升級。按照平均打怪速度（兩年升一級），要12年才能做上總監。天啊。你就熬吧。就算你極度優秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飛沖天，每年升一級，也要6年才能坐上總監。
可是，在今天，外部環境變化開始比內部快，他如果真的很優秀，他的最優選擇是什麼呢？
辭職！
優秀員工就通過跳槽的方式，節省了1年的無效打怪時間。這樣，他就花了四年時間，三次跳槽，做到了他夢寐以求的總監。省掉了八年打怪時間。
這是優秀員工在變革時代的最佳策略。
那麼對於平庸的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司。
薪酬的真正意義是：
1、如果你真正認同欣賞某位員工，就讓他增加收入；
2、如果你真的愛你的員工，就要想方設法讓他得到更多的薪水；
但是如果給員工加工資，就意味著增加企業用人成本，所以唯一的方法就是改善薪酬機制！
加薪不是拍腦袋決定，要有可持續性，如果加薪要以犧牲企業利益為代價，那麼這種加薪註定做不長久。
下面分享三種薪酬模式，可幫企業加薪不加成本。
一、加薪不加成本的模式——KSF模式
那麼KSF是什麼？
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造
舉個例子：生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。
KSF操作流程
在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，企業效益越好，真正實現加薪不加成本。
二、PPV薪酬模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在導入了PPV模式後，前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。
每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
三、精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分的核心價值：
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
你想迎來一群狼，就給員工吃肉，給員工吃草，你將迎來一群羊！
現在社會的發展，員工對物質的需求日益增長，一個企業想要做大做強，離不開員工全力的奉獻。
想要刺激員工自發為自己拼命幹，還要死心塌地和企業一起幹，取決老闆是否願意，是否懂得分錢。
否則，今天的人才，可能明天就是你的競爭對手！
願各位老闆共勉！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
文/劉老師
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