《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，劳动者违反用人单位的规章制度是法定解除劳动合同的条件之一。实践中，此条款虽然经常被用人单位援引，但用人单位最终败诉的案例却并不少见。本文通过一则案例告诉您，何为以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的正确打开方式。
裁判要点：只有依法经民主程序制定并公示的规章制度，才能成为双方劳动合同履行和解除的依据。用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。
一、案情简介
被告商某于2013年3月8日到原告大连鼎龙健身俱乐部有限公司任会籍顾问一职，2013年10月18日，被告与原告签订劳动合同，劳动合同起止时间为2013年10月18日至2014年12月31日。2014年7月21日被告与在原告处的顾客发生肢体冲突。2014年7月31日，原告以被告严重违反用人单位规章制度为由解除了与被告的劳动合同，被告于同日离开原告处。2014年8月4日，被告收到原告出具的解除劳动合同证明书，该证明书中解除原因标注为“双方协商一致”。
被告商某于2014年8月7日向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求原告支付解除劳动合同赔偿金18000元，该仲裁委裁决原告支付被告解除劳动合同赔偿金18000元。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼称，被告系与顾客发生殴斗，严重违反原告处的规章制度而被开除，原告知晓公司的规章制度，但仲裁裁决认定原告违法解除与原告的劳动合同并裁决向被告支付解除劳动合同赔偿金18000元，原告不服仲裁裁决结果，请求判令原告不向被告支付解除劳动合同赔偿金18000元。
被告商某辩称，我没有殴打顾客，是顾客召集十余人殴打我，顾客在打我时导致其手表损坏，此事经派出所调解，双方已和解解决。在我任职期间，原告没有其提交的行为规范和指导制度，该制度是我被开除后，原告直接让员工在制度上签字，没有履行相关程序。我不知晓原告的规章制度，原告无端辞退我，严重损害了我的合法权益。故不同意原告的诉讼请求。
二、法院认为
劳动者的合法权益受法律保护。只有依法经民主程序制定并公示的规章制度，才能成为双方劳动合同履行和解除的依据。用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制订规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并且应当将规章制度公示，或者告知劳动者。本案中，原告未能举证证明其提交的行为规范和指导制度，履行了上述法定程序，因此，原告依据该规范、制度解除与被告的劳动合同，违反了上述法律规定，应向被告支付解除劳动合同赔偿金。
从上述案例可知，法律虽然赋予了用人单位在劳动者严重违反规章制度时单方解除劳动合同的权利，但此种权利却被设置了诸多规制。因此，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应注意以下几个重要事项：
1. 规章制度的制定程序不违反法律法规及司法解释的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
根据最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2.规章制度的内容不违反法律法规和司法解释的规定。
《劳动合同法》第三十八条的规定，在用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益时，劳动者可以解除劳动合同。第八十条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
另外，用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，应保留员工严重违反规章制度的充分证据；及时向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在该通知上载明解除时间及解除事由。
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