《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。由此可見，勞動者違反用人單位的規章制度是法定解除勞動合同的條件之一。實踐中，此條款雖然經常被用人單位援引，但用人單位最終敗訴的案例卻並不少見。本文通過一則案例告訴您，何為以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同的正確打開方式。
裁判要點：只有依法經民主程序制定並公示的規章制度，才能成為雙方勞動合同履行和解除的依據。用人單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。
一、案情簡介
被告商某於2013年3月8日到原告大連鼎龍健身俱樂部有限公司任會籍顧問一職，2013年10月18日，被告與原告簽訂勞動合同，勞動合同起止時間為2013年10月18日至2014年12月31日。2014年7月21日被告與在原告處的顧客發生肢體衝突。2014年7月31日，原告以被告嚴重違反用人單位規章制度為由解除了與被告的勞動合同，被告於同日離開原告處。2014年8月4日，被告收到原告出具的解除勞動合同證明書，該證明書中解除原因標註為“雙方協商一致”。
被告商某於2014年8月7日向大連市沙河口區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求原告支付解除勞動合同賠償金18000元，該仲裁委裁決原告支付被告解除勞動合同賠償金18000元。
原告不服仲裁裁決，向法院提起訴訟稱，被告系與顧客發生毆鬥，嚴重違反原告處的規章制度而被開除，原告知曉公司的規章制度，但仲裁裁決認定原告違法解除與原告的勞動合同並裁決向被告支付解除勞動合同賠償金18000元，原告不服仲裁裁決結果，請求判令原告不向被告支付解除勞動合同賠償金18000元。
被告商某辯稱，我沒有毆打顧客，是顧客召集十餘人毆打我，顧客在打我時導致其手錶損壞，此事經派出所調解，雙方已和解解決。在我任職期間，原告沒有其提交的行為規範和指導制度，該制度是我被開除後，原告直接讓員工在制度上簽字，沒有履行相關程序。我不知曉原告的規章制度，原告無端辭退我，嚴重損害了我的合法權益。故不同意原告的訴訟請求。
二、法院認為
勞動者的合法權益受法律保護。只有依法經民主程序制定並公示的規章制度，才能成為雙方勞動合同履行和解除的依據。用人單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制訂規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，並且應當將規章制度公示，或者告知勞動者。本案中，原告未能舉證證明其提交的行為規範和指導制度，履行了上述法定程序，因此，原告依據該規範、制度解除與被告的勞動合同，違反了上述法律規定，應向被告支付解除勞動合同賠償金。
從上述案例可知，法律雖然賦予了用人單位在勞動者嚴重違反規章制度時單方解除勞動合同的權利，但此種權利卻被設置了諸多規制。因此，用人單位依據《勞動合同法》第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應注意以下幾個重要事項：
1. 規章制度的制定程序不違反法律法規及司法解釋的規定。
《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
根據最高人民法院頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2.規章制度的內容不違反法律法規和司法解釋的規定。
《勞動合同法》第三十八條的規定，在用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。第八十條規定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
另外，用人單位因勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，應保留員工嚴重違反規章制度的充分證據；及時向員工出具《解除勞動合同通知書》，並在該通知上載明解除時間及解除事由。
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