導讀：很多企業HR可能都遇到過這種情況，員工從公司離職一段時間後，又想重新回到公司工作 ，那麼，離職員工重新錄用後，用人單位是否可以約定試用期？實際又應該如何操作呢？
【案例背景】
小林是武漢某公司的一名前員工，兩年前辭職離開武漢某公司，並辦理了完備的離職手續。2017年初，武漢某公司招聘同樣的崗位，小林經過內部員工推薦進入招聘環節，由於小林之前在該公司工作比較優秀，公司領導同意再次錄用，並辦理了入職手續，試用期壓縮到一個月（正常試用期為3個月）。公司HR專員稱，根據勞動合同法對於試用期的規定，對於同一家單位和同一個勞動者只能簽訂一次試用期，也就是先前那一次試用期，本次不應該簽訂試用期。
那麼，離職員工重新錄用後，用人單位是否可以約定試用期？武漢某公司的操作是不是符合勞動合同法，或者實際應該如何操作？
【案例分析】
本案例中用人單位不能再次約定試用期。因為根據《勞動合同法》規定，同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。
勞動試用期是用人單位與員工相處的第一階段，但在實踐中這個階段用人單位特別容易違反法律法規有關勞動合同試用期的規定。這其中就包括同一個用人單位與同一個勞動者可以約定幾次試用期的典型問題。
勞動部（現在的人力資源與社會保障部）1996年頒佈的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中第四條規定，“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次”。出於工作中的方便，很多人事就直接理解成：勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用期。但08年《勞動合同法》第十九條明確規定了，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這個規定其實很明確，並沒有規定存在任何例外情況。但很多HR朋友把勞動部96年的這個規定理解作為勞動合同法的補充規定，這個是非常錯誤的法律認識。產生這個錯誤認識的重要原因，是由於很多朋友在法律文件相互衝突或者存在矛盾時，不知道如何取捨和適用。
HR朋友在現在的人力資源工作中，涉及到勞動關係方面的工作內容實質上就是將法律規範適用於具體工作的過程。在此過程中，往往出現一件事情或者一個行為涉及多個不同的法律、法規、規章，而這些法律、法規、規章對該項事由的規定又不盡相同的情況。因此，HR朋友也需要學會理解和把握法律衝突的適用原則。
結合本案例而言，提醒HR朋友特別注意最重要的“上位法優於下位法“的原則。上位法是指制定級別較高的法律規範，相對的下位法即是制定級別較低的法律規範。處於法律體系頂端的是國家根本大法憲法，從上往下的排序依次是憲法、法律、行政法規、地方性法規/部門規章、地方政府規章。本案中，《勞動合同法》是法律，而《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》是部門規章性文件。因此《勞動合同法》的效力是高於《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，是不能將兩者並列理解的。因此既然這兩個文件對試用期的說法有衝突，應以《勞動合同法》為準，而不是將兩者往一起合併著理解。
對於勞動合同法的規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，大家應該注意其實包含三層遞進的含義：
1．在試用期內解除勞動合同的，不管是用人單位解除還是勞動者解除，該用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期；
2．試用期結束後，勞動者無論是在勞動合同存續期限內變換工作崗位的，還是合同期滿後續訂合同時變再換工作崗位的，用人單位均不得再約定試用期；
3．勞動合同解除後，勞動者離開用人單位一段時間後，用人單位又再次招用該勞動者的，也不得再約定試用期。
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