说起绩效管理，很多企业HR对它是又爱又恨，为什么？
爱：通过绩效管理能更好地管理企业，稳定员工，更好的给人员分析定位，激活员工高效工作从而为公司创造更大收益。
恨：对绩效管理认知不够，且对于无法量化的工作，考核更不知从何做起，别说设计一套全面有效的绩效管理体系了。
很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。
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其实，只要留心观察，你会发现一个极其容易被忽略的关键点，所有绩效指标的来源均是以下三点：企业的使命、愿景、价值观。绩效管理最终目的是实现企业目标。
反过来说，无效的绩效管理没任何意义，因此，不想让绩效管理成为走过场，必须量化考核。
北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士）冯涛老师携手创骐云课堂从以下四点深度剖析“绩效管理”，教你如何用经营思维做绩效激励。
01
绩效计划
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理。在这个阶段，管理人员要依据企业目标和部门目标，通过沟通协商，就本考核期的绩效计划达成一致，并帮助员工制定可行、有效的行动方案。对于高管人员、部门经理和重要岗位，企业还要与之签订绩效责任书（或绩效协议）。
02
绩效实施与辅导
绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。该阶段管理人员的主要任务是通过组织、监督和辅导帮助员工落实绩效计划，实现绩效目标。在这一环节，管理人员要将绩效辅导与员工管理统一起来，在监督和辅导员工的同时实现管理职能。
03
绩效考核
绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的负面影响。该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体操作步骤包括：明确考核人员、拟定考核计划、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令人信服。
04
结果应用
绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。考核结束后，人力资源部应及时汇总考核结果并依据企业制度做好结果应用工作。一般而言，考核结果可应用在以下4个方面：
①核算绩效工资和奖金；
②作为职位升降和员工选拔的依据之一；
③分析培训需求；
④分析绩效差异，为绩效改进提供依据。
从某些层面来说，绩效管理和员工管理是相通的、相统一的。
或者说，绩效管理是落实管理职能的一个有效工具，同时也是一个不断发现问题，改进问题的过程。
若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是用来奖励工作成果的。
选择创骐云课堂，成为你强大的后盾，时刻用实力武装自己！
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彼得﹒德鲁克曾在书中提到“劣势不过是个限制条件而已，就像没有正式的资历，候选人就会被排除在外一样。但是，绩效只能建立在个人优势的基础上。最为重要的是完成工作任务的能力。
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