文/鄺老師
華為管理的最大特色就是組織的流程管控，其中的精髓，你知道多少？
以下任正非的解讀字字珠璣。
華為留給公司的財富只有兩樣：一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二是對人的管理和激勵機制。
華為相信，資金、技術、人才這些生產要素只有靠管理將其整合在一起，才能發揮出效應。
華為曾經是一個“英雄”創造歷史的小公司，正逐漸演變為一個職業化管理的具有一定規模的公司。淡化英雄色彩，特別是淡化領導者、創業者們個人的色彩，是實現職業化管理的必然之路。
只有管理職業化、流程化才能真正提高一個大公司的運作效率，降低管理內耗。
就如任正非所言，在公司成立初期，創始人更多的是憑藉著個人魅力在影響著一個企業的方向，影響著企業員工對這個企業的熱情，但是到了後來，一個企業最終還是要依靠制度去管人！！
只有靠制度管人，才是長久之計！
推薦下面三種高激勵性的薪酬模式文章所提的所有模式均來自《績效核能》一書，如果您覺得有用，建議點擊店面鏈接購買！
1、KSF增值加薪法——適用於管理層和銷售崗位。
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。
要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
對於不同層級的員工，建議設計對應的激勵性薪酬解決方案
1、高層：KSF+年薪制+股權激勵。
以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
2、中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。
主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
3、基層（一線崗位 ) ：產值+計件/提成+內包+KSF。
基層（二線崗位）：PPV+KSF。
主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
KSF實操案例:
一個企業的生產經理，工資該怎麼發？按照傳統薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。而其每個月收入不會有很大的變動，自然，他也沒什麼積極性去做更多的事情，只需保證不出什麼問題就行了。
至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。如果他能力提升了，想要更多工資怎麼辦？等啊，等到每年一次的加薪——幾百元。那如果等不了怎麼辦？辭職。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
1.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
2.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
3.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。
....
KSF增值加薪法，對管理層員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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PPV產值量化薪酬模式
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
薪酬設計，既要按企業分類，還要按層次、崗位分類
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
合夥人模式
目前，已經有越來越多的企業都在用合夥人模式來替代股權，從而做企業的頂層設計。那到底是為什麼呢？它和股權相比，又有哪些區別呢
為什麼合夥人模式更適合中小企業？
1、不需要公開真實、完整的利潤報表，更符合當下哦企業的財務管理狀況。
2、無論企業當前是大賺、小賺、保本或者虧損，都可以吸引管理層參與。
3、合夥人模式設計靈活、操作簡單、便於快遞落地執行。
4、合夥人不佔用公司股權、有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
5、對合夥人可以提出更多的在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
6、可以不斷擴大合夥人隊伍、讓更多核心人才逐步降入合夥人團隊。
7、與外部合夥人模式協同運作，打造無邊界團隊。
相對於股權而言，合夥人模式為什麼如此強大？
1、讓員工即出錢更出力。
2、合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3、合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4、合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5、合夥人的利益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6、合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權徹底分離。
7、合夥人講管理者轉變為經營者。
8、合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9、合夥人既留人、吸引人、更強調激勵人。
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績效研究員：鄺老師
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