【案情回顧】
周某從2007年起任Ａ酒店人力資源部經理。2014年8、9月份，人力資源部發生了集體修改勞動合同的事件。酒店認為，周某作為酒店人力資源部經理，未對人力資源和勞動合同管理等問題未能嚴格把關，私自組織偽造部分員工和自己的《勞動合同》，屬嚴重違紀，決定將周某調離原崗位任客房部領班（崗位調了、級別降了）。周某認為調崗無理，一直未到新的工作崗位報道。期間，酒店催促周某已經曠工，儘快上班，周某仍然拒絕接受。於是，酒店以周某累計曠工近3個月，嚴重違反公司規章制度及《勞動合同法》第三十九條的規定為由解除了雙方的勞動合同。
【法院判決】
法院認為，周某與Ａ酒店簽訂的《勞動合同》是雙方當事人的真實意思表示，內容未違反法律的強制性規定，應屬合法有效。雙方在《勞動合同》中明確約定：酒店有權單方決定調整週某的工作崗位、工作內容和工作地點，周某同意服從Ａ酒店前述工作安排，並不得提出任何異議。因此，在酒店人力資源部發生集體修改勞動合同事件的情況下，周某作為人力資源部經理親自參與其中，應承擔直接責任和相應的管理責任，故Ａ酒店對周某調整工作崗位的決定具有正當性和合理性，周某理應服從公司的調崗決定。而周某拒絕去新崗位上班，且在Ａ酒店向其發出《曠工通知書》後仍然繼續曠工，持續曠工近三個月時間，其行為已嚴重違反Ａ酒店《員工手冊》和法律規定，Ａ酒店據此解除勞動合同的行為合法。二審法院對一審判決予以維持。
【案件評析】
一、Ａ酒店能否單方調整週某工作崗位？調整工作崗位必須有約定和規定事由，用人單位單方調整工作崗位是違法的。用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。本案中，Ａ酒店與周某明確約定，酒店擁有單方調崗權，周某同意服從。這就意味著周某放棄了調整工作崗位的合同變更協商權，在Ａ酒店有正常理由調整工作崗位時，周某應當執行。
二、Ａ酒店為何無須周某支付經濟補償金？勞動者存在過錯的，用人單位可以立即解除勞動，並且無須支付經濟補償金。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，Ａ酒店《員工手冊》規定，連續曠工1天以上或半年累計曠工3天以上屬於嚴重違紀。簽訂勞動合同時，麗華酒店對《員工手冊》進行了公示，表明該規章制度合法有效。周某通知Ａ酒店催告其到新崗位上班，周某長達近3個月時間未到工作崗位，已經嚴重違反單位規章制度，Ａ酒店據此解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。
【提示與建議】
調崗會伴隨著工作地點、內容、職務、待遇的變化，實質是對勞動合同的變更。《勞動合同法》第三十五條的規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致，否則構成違法解除勞動合同。如果勞動者放棄了變更勞動合同的平等協商權，那麼單位可以有充分的理由調整工作崗位，迫使勞動者出現錯誤而行使合同解除權。因此，預先約定用人單位可以單方調整工作崗位，也就間接給予了用人單位的合同解除權。這樣，對勞動者來說是非常不利的，勞動者在簽訂勞動合同時務必引起高度重視。
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