李淑洲
客觀的說，現在隊伍不好帶啊，可謂：人難管、事難辦、話難說、績難出。所以，做領導其實挺難的。完不成目標，上，臉難看；完的成目標，下，錢難分。搞得領導就跟風箱裡的老鼠似的，兩頭受氣。領導，顧名思義就是“帶領”和“指導”。作為一個領導，要想管好一個團隊，除了要有個人魅力外，還是熟悉管理方法，掌握平衡藝術，懂得團隊激勵，這樣才能內部和諧，方向明確，上下齊心。那麼，如何才能管好一個團隊呢？筆者作為一個深耕企業二十餘年的老管理，談談個人的看法。
一，靠恩威並重來立威。作為一個領導，學會立威很重要，如果沒有威嚴，團隊就沒有士氣，但是立威不是簡單粗暴地狠扣重罰，那樣只能適得其反。一定要懂得恩威並重，也就是俗話說的，打一巴掌再給個甜棗。
二，靠尊上敬下來溝通。尊重上級才能獲得上司的支持，敬重下屬才能獲得部下的敬服。而這正是有效溝通的基礎。如果搞得上邊不滿、下邊不服，工作就無法開展。
三，靠寬嚴相濟來平衡。“一朝權在手，便把令來行”，千萬不要信這句話。管理沒那麼簡單，對下太嚴苛，則怨聲載道，對下太寬縱，則威嚴難存。一定要做到寬嚴相濟，學會睜眼閉眼。
四，靠有張有馳來釋壓。團隊不能總是像高速旋轉的陀螺，管理者也不要總是拿著鞭子不停地抽打。人不同於陀螺，壓力會有極限。所以，在團隊管理上要做到有張有馳，學會釋放壓力。
五，靠同舟共濟來凝心。團隊人多了，就容易心不齊，各有各的想法和訴求，所以如何凝聚人心很重要。只要形成團隊共同的目標和利益，大家才能求同存異，齊心協力。
六，靠身先士卒來聚力。俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。領導不是簡單的發號施令，而是帶領大家一起奔跑，所以，一定要做到身先士卒。就跟打仗一樣，“跟我衝”遠比“給我衝”更讓人熱血沸騰。
七，靠殺雞嚇猴來警示。遇到有人挑戰你的威嚴和底線，或者是團隊內部有歪風邪氣，一定要選準時機，精準打擊，做到殺一儆百，此時，絕不要心慈手軟、菩薩心腸。
八，靠檢查審核來糾偏。工作佈置以後，有沒有得到落實，有沒有出現偏差，一定要進行檢查。可以通過會議、彙報、審核、績效考評等方式進行查誤糾偏。
歡迎大家交流！
管理那點事
大家覺得管理簡單還是容易？
如果認真想想自己以前公司的領導，你會發現做好管理的領導特別少，即便他有幾十年的管理經驗。
其實真正好的管理者並不是單純靠經驗。
我和我的企業家朋友為大家總結了管理的3點技巧，做好這3點管理好一個團隊是肯定沒問題的。
01 培養人格魅力
我們如果總結企業家包括馬雲、劉強東、柳傳志，你會發現，他們有個共同點，都具備人格魅力。
所謂人格魅力指一個人在性格、氣質、能力、道德品質等方面具有的很能吸引人的力量。
只要你具備人格魅力，是很容易打動和感染團隊成員的。
想要學會人格魅力我們要做好這麼幾點：
1）修身
所謂修身，就是提升自己。有時候一個人的人格魅力是由於具備了豐富的知識，讓人覺得學識淵博而感染到別人的。
關於修身就要求我們，多學習、多思考、多總結。
2）有理想和抱負
馬雲早期創業能夠吸引一批人跟隨他，就是因為他的理想和抱負，對夢想的追求。可以肯定，一個人對於一件事情的執著和態度是很容易打動別人的。
比如我們在工作中作為管理者，有個明確的目標，有了目標以後不停的努力，這樣是容易打動團隊成員的，並得到他們的認可。
3）學會做人
我們看三國時候，作為管理者有曹操和劉備兩種完全不同風格的領袖，但是你發現了嗎，他們都算是會做人的。
曹操和劉備都愛惜人才、有責任、有當擔。
如果想做好管理，管理者一定也要學會做人，不輕易抱怨、不怕吃虧、有責任和擔當，這樣對於管理會有很大的幫助。
02 管理技巧
所謂管理技巧可以理解為管理套路，既然是套路就是可以複製的，每個人都能學會。
在我看來，學會管理技巧，有這麼幾個點一定要做好：
1）員工入職前要有儀式感
這點很好理解，就是面試過程一定要正規，讓員工覺得我們是一家正規公司，員工入職是經歷了重重篩選。
你想想看，如果你去一家公司，面試官特別隨意，也沒怎麼問問題就錄用你了，你會不會覺得這家公司特別不正規，然後糾結要不要去上班？
是這樣的，缺乏儀式感，容易讓求職者否定一家公司，至少第一印象就很差。
2）入職後儘快給予歸屬感
很多員工入職幾天就離職了，原因大體上都是缺乏歸屬感。
員工入職，作為管理者一定要儘快給予對方歸屬感。
想要給對方歸屬感其實很簡單，讓員工儘快熟悉辦公環境和工作內容，多詢問他們在工作中遇到的問題和對工作的想法，這樣就能做好了。
3）要給員工成就感
員工來公司一定是求發展的，作為管理者，我們要了解員工的職業規劃，並且努力幫助他實現，這樣我想沒有員工會不喜歡你，也不會輕易選擇離職。
4）要給員工幸福感
工作是很枯燥的，我們要想辦法讓員工有幸福感，關於幸福感領導者能做的大致是這麼兩點：讓團隊氛圍儘量的融洽、辦公區域儘量的舒服。
5）關於其他
管理的其他技巧大致還有這麼幾點：要統一團隊的思想、要關注員工的福利問題、要多和員工溝通，發現問題及時解決。
在職場上，學會管理技巧，培養人格魅力，一定可以做好管理
職場柿子
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“10大”基層團隊管理技巧
一、員工業績滑坡
你只有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當採用“面談”的方式瞭解他們對現狀的看法，而不應當採取質問的態度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，採取一種平和而坦誠的態度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，並徵求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽並做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納團隊管理技巧，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的： 你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎麼樣？
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那麼照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
下屬：我當然有怨氣啦！我的工作表現根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎麼可能保持工作成績呢？
你在深入瞭解了真實情況之後，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
二、新員工不瞭解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以採取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞彙可能引起的迷惑，然後主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“ 本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在裡面增加“內部術語詞彙表”的內容。
變化表達方式。不要固守傳統的內部表達方式，應當時常採用一些新的方法，措辭上儘量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什麼時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
團隊管理技巧中語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，並積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現人際和諧。 三、你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對於澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發生某種情況，你怎麼辦”一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎麼辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所佈置的活動或任務進行一個簡要的示範。你要儘量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，並做出必要的調整與改進。
四、督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和佈置，現在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什麼？明確你對所提要求的堅決程度，併為你的要求提供簡要而合理的依據。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發佈指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一週很不容易。但是弗蘭克週五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你願意承擔哪一部分呢？”
另一個團隊管理技巧是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現的看法。不要等到出現了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然後，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃採取什麼措施改變現有的局面。
五、處理績效低下員工
對於這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，採取“換檔加速”式的新方法。
在傳統的關係模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對後進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關係。但是，不妨採取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：“現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。”然後，傾聽他的計劃並且做出反應。“不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那麼，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。”
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做並不能保證員工的表現有所改善，但是至少確保了他決不會出現退步。
六、員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈並不等於嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要採取策略。鼓勵員工繼續努力，可以採用以下三種團隊管理技巧：
提醒：如果你發現某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予讚賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這週四要去彙報工作。那些數字你弄得怎麼樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們週二再碰一下頭，看你完成得怎麼樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然後再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要彙報了，但是你還沒有把答應給我的數字交給我。現在你打算怎麼辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪裡可以找到我需要的數字。很高興你正在努力。”
七、打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道。”你就需要提出更加明確具體的問題。例如： “如果你願意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什麼使你覺得很難對這一問題發表意見呢？”
“你怎麼看報告的最後一部分？”
等他回答了這些問題之後，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出後續問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數據本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經寫了很久，腦子都有些麻木了。現在正是急需你的新觀點的時候。”
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然後再回來表明意見。
八、與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊裡如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室裡安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然後，要向他說明他的行為的後果，並提出解決的辦法：“如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個後果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個後果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。”
為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什麼問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊裡到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了。”
九、團隊成員的“話語權”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發言機會。而他們越不發言，那些積極發言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環。採取下列策略有助於改變這種情況：
在徵求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見。”這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如採用“人人發言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然後再在全體範圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，並且形成一個慣例，在別人發言時認真傾聽，不要隨便插話。”或者，你還可以改變固有的討論程序，宣佈在十五分鐘之內，任何人不得重複發言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發言的機會。
如果有人確實壟斷了發言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，並詢問別人的意見。如果此人繼續滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發言。
十、員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現互相協作的。此時，千萬不可表現出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以採取下列團隊管理技巧：
確定工作的優先順序。不要總喊“狼來了”，切忌誇大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環境，使大家願意主動向你表達自己的看法並提供幫助。
密切聯繫下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由於瞭解了具體情況，他們的協助也就更加具有針對性。實現與他們的密切聯繫，採用簡短而不必回覆的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工採用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好儘量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最後一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。”
打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。採取“人際溝通智能”策略處理人際關係的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
JD高級私人定製
作為一個領導者，要管理好一個團隊，考驗的是領導者的領導力和管理力。
從領導力的角度，管好一個團隊應從以下幾個方面著手：
一、能為團隊勾勒出願景與夢想。描繪願景與夢想，對團隊的凝聚力非常重要。這個願景與夢想應與團隊每個人密切相關，能觸及到每個人的內心深處的靈魂。
二、能拍板，敢擔當，成為團隊的主心骨。時間長了，就會讓團隊成員產生依賴感和信賴感。
三、有很好的工作方法，能帶領團隊順利完成一個又一個任務，取得一個又一個或大或小的勝利。
四、做事公平公正，不偏不倚，合情合理合法，處理內部矛盾讓團隊成員信服。
五、高度自律。要求團隊成員做到的，自己先做到。
六、注重團隊成員的成長。通過傳幫帶等方式，不僅讓團隊成員在工作技能上不斷提升，而且在心靈上不斷成長。
七、能及時關心團隊成員。在工作中能及時把握每個團隊成員的情緒變化，通過情緒變化了解每個團隊成員的實際困難，結合實際情況進行有針對性的幫扶。
從管理力的角度，管理好一個團隊應做好以下幾個方面：
一、沒有規矩，不成方圓。應通過建章立制，制訂好團隊共同的行為規範，如作息制度、會議等溝通制度、出差制度、用車制度、費用制度、請假制度、薪資福利制度等。
二、制訂好團隊的激勵機制，這種激勵，既有物質，也有精神的；既有針對團隊個人的，也有針對成員家人的；既有團隊個人的，也有集體的，讓團隊成員在工作中通過完成任務產生滿足感，提升榮譽感。
總之，如何管理好一個團隊，方法有很多，這裡僅從領導力和管理力的角度提了一些建議，供團隊領導結合自身實際借鑑參考。
部落酋長劉飛洲
一、自我管理，以身做則。
修身、齊家、治國、平天下。自我管理和自我修養永遠是管理的基礎，因為自我管理和自我修煉，培養的是個人的品質和魅力。良好的品質和魅力能夠形成強大的非職權的影響力，這種影響力我們可以稱之為個人魅力。現代管理對管理者的個人魅力要求越來越高，這是因為組織賦予管理者的職權的影響力越來越弱，尤其是新生代的員工（90後、00後們），他們不畏強權，但他們對管理者的個人魅力卻非常的著迷。
自我管理的首要關鍵其實是自我約束，然後才是自我提升，管理者要清晰自己的定位，作為管理者因為組織賦予了職權，就認為自己很自由那就大錯特錯了。而！+正因為組織賦予了職權，管理者更應該珍惜，更應該嚴格要求自己。為下屬樹立良好的榜樣作用。所以我們也可以說管理者首先要做好一個榜樣。
二、用人所長，能位互補。
用人是管理者最核心的能力。人無完人，所以用人所長是用人的原則，人盡其才，事盡其功是用人的終極目標。團隊管理的效能其實就是要實現1+1大於2的績效。而做到這一點的關鍵是用人所長，能位互補。通俗的說就是要搭組合、打配合。
三、不斷學習，培養下屬。
《週一清晨的教練課》這本書中提到管是者首要的三項工作其一就是要培養下屬，團隊業績由團隊成員共同完成，個體能力的水平提高，勢必支撐更高的團隊業績，所以培養下屬是為團隊業績的提升打基礎。作為管理者，不能閉門造車，不斷學習是職場生存之本，一方面是提升自己的競爭力，另一方面是讓自己有源源不斷的東西可以傳授給下屬，所謂的領導力，其實俗講就是把下屬培養成領導的能力。下屬不斷成長晉升，才能支撐自己的光明前途不是嗎？俗話所說的：“教會徒弟，餓死師傅”的說法，其實都是不上進，固步自封的短視思維。
四、賞罰分明，有效激勵。
大鍋飯滋生懶惰，如果幹好、幹壞一個樣，誰還願意努力工作呢？而現實是很多企業都存在類似的情況。該賞時賞，該罰時必罰，令行禁止。獎要獎得員工心花怒放，罰要罰得員工膽戰心驚。這樣才能真正起來引導的效果，讓員工明白公司鼓勵什麼樣的行業，禁止什麼樣的行為。賞罰是有效激勵的基礎，其次才是其它的各類激勵。
職場聊坎君
管理團隊，首先有一個前提就是領導人要明白，人是不能被管理的，我們唯一能管好的就是自己。
團隊管理有三個方面，第一叫做選對人。選對人，就是找對的人來合作，對的人就是那些能做出結果的人，團隊管理的前提是選合適的人，把他用在合適的位置上。
第二叫做練本領。管理團隊，就要讓你的團隊成員都要成長。成長的方式，就是給到他們足夠的訓練。領導人必須成為教化人心的高手，要成為團隊的導師和教練，同時要成為他們的精神領袖。團隊成員的學習力和態度，是人才能夠被教化的前提。
第三個，要打造一個有愛的氛圍的社區，叫做造場域。所謂人造場，場造人。是一群人塑造了一個有愛的氛圍積極向上的，懂感恩和有孝道的一個有文化氛圍場，這就是肥沃的文化土壤，而同時這樣的積極的能量場，反過來會塑造一個人的價值觀和使命感。造場域的核心第一叫做物質，物質是第一位的，物質第一精神第二。其次是關心，就是我們領導人要發自內心地去關心團隊的每一個成員，關心他的家庭，他的生活狀況，真正抱以成就他人的心，就是一種付出的心態，領導就是付出，管理就是奉獻。
智鵬vs智知集商學院
管理好一個團隊絕對不是讓員工少幹活多拿錢，而是要做到以下幾個方面：
第一，從他人的角度考慮問題。要經常的去了解，去問，你的員工想要什麼，客戶想要什麼。要留心員工對團隊的期望和憂慮，從下屬的角度考慮 ，為它們的長遠發展考慮，設身處地的為員工著想，真誠的希望員工能在你的鼓勵和栽培下成長和成熟，從而帶動團隊的發展和壯大。
第二，有廣闊的胸懷。如果你經常發脾氣，比較容易暴躁，那必然會對這個團隊有不好的影響。能發脾氣但又能剋制自己的領導是很厲害的，如果別人頂撞了你，你卻能從容的面對，給他人建議，不會因為別人的質疑而對他有負面印象，那麼，你在員工的心裡應該是比較好相處的人。
第三，工作效率高。好的領導善於發掘員工的優點並將其放大化，工作高效並帶動下屬的高效工作，使每個人都能在團隊裡更好更快的成長。
第四，好領導具有自省力。有人說，比勇氣更難得的是耐力，比耐力更難得的是同理心，比同理心更難得的是自省力。能隨時反省自己作為的領導，一定可以不斷提升自己和團隊的業績。
桃灼小灼
首先要定好位。我領導的是什麼樣的團隊？我要把這支團隊打造成怎麼樣的團隊？既要規劃計劃也要有上線和底線。管理的精髓就是培養和造就人，所以管理好一個團隊也應該從抓人開始。第一要抓好一個堅強有力，團結有為，正派有情的領導集體。要想火車跑得快，全靠車頭帶！一個形象好，能力強，風氣正的領導集體是管理好一個團隊的重中之重！領導嚴格要求，模範帶頭，身先是足，團結一致，就能無往而不勝。所有必須首先把這班人打造好，團結好，作用發揮好。第二要抓好人才隊伍的建立和培養。人才隊伍是管理好一支團隊的骨幹力量，人才隊伍分為管理和技術兩條線，技術人才要下氣力提高層次，更新知識，有所建樹。管理人才要按級培訓，掌握科學的管理方法和管理模式，形成合理有效的管理網絡，和管理機制，以保證團隊工作生活秩序高效正規有序，確保安全，有利於調動員工的積極性和自覺性。第三要抓好員工的培養和培訓。員工是團隊的一分子，是龐大機器上的一顆螺絲釘，都有作用和作為。對員工的“起步價”是不求成才，但求成熟。到我這個團隊就要打上我這個團隊的絡印，既要掌握技術也要學會做人做事，遵紀守法，團結友愛，不怕困難，沒有不良習慣，在這個大家庭中能夠安全的健康的工作和生活，力爭把每一個員工都送上領獎臺，不讓一個員工走向審判臺。
手機用戶坭瓦匠
工作講原則，生活講感情！能做到的就是好的管理者！
雙色球美麗藍球
管理者非常重要要明晰，做為團隊者衡量指標不是你個人而是團隊，我們如何管理好團隊非常重要是激發團隊的潛能，而不是跟我上！
1.目標管理:一個人沒有目標，就沒有動力，一個團隊沒有目標就沒有方向，所以管理團隊第一點就是團隊目標
2.激發潛能：激發團隊的潛能
3.給引導而不給方法工具
