老三很忙
理想中的勞務派遣，好比是輕型裝備的機動輔助部隊，“作戰”靈活。按照國家要求，勞務派遣只能在“三性”崗位上實施，即臨時性、輔助性、替代性工作崗位。除此之外的崗位，不得使用勞務派遣形式的用工制度。而且，一個企業，使用勞務派遣工的比例不得超過總職工數的10%。從立法本意及趨勢發展來，國家對勞務派遣是嚴格限制的。
勞務派遣職工，是與派遣企業簽訂勞動合同，建立勞動關係，被派往實際用工單位工作。當實際用工單位需要退回派遣職工的時候，通俗地講，派遣企業要麼把職工派往新的用工單位繼續工作，要麼就給付工資把這些職工養起來，當然，這是在理想狀態下。
遺恨的是，現實中還是有一些企業在超比例使用勞務派遣工。用大白話說，這些人不是我企業的，是派遣公司的，我實際用工單位不直接負責其勞動法律關係層面的主要權益的兌現。因此，在國家嚴格限制勞務派遣比例立法之前，勞務派遣大有如雨後春筍般發展的趨勢。
企業使用派遣工的目的主要是提高用工的靈活性，降低用人成本負擔。實際上，法律規則是沒有漏洞的，關鍵在於有一方可能要去做點違法的事情來剝削派遣工並且承擔相應的法律責任風險。大家想一下，工資社保等勞動者的基本待遇，你用工單位不承擔，那麼勞務派遣公司要承擔，反正兩個總要有一個出錢。但是搞了勞務派遣後呢，用工單位是不用直接給派遣員工上社保、發工資的，那麼至於勞務派遣公司違法剋扣派遣工工資或者不給派遣工上“五險一金”，就不關我用工單位什麼事了。也就是說，違法用工的風險，是由勞務派遣公司承擔的。而勞務派遣公司呢，往往有一些是皮包公司，他們抱著大不了關了企業走人的心態，能賺一票算一票，甚至打一槍換一個地方。比如，用工單位撥付給派遣公司用於給派遣工繳納社保的費用就可能會截留，用工單位撥付給派遣公司用於給派遣工發工資的費用也有可能會被剋扣......
當發生工傷、工資、經濟補償金等糾紛的時候，權益受到侵害的派遣工可能被派遣公司和實際用工單位推來推去，也不知道該找誰去討個說法，再由於自身也不可能精通勞動法律法規，轉來轉去往往最後自己都蒙圈了。
加上，有些派遣公司是註冊在外省外地的，勞動者不好找到他們，執法部門不好找到他們，維權的時候想打官司起訴都煩難的很......
當然，現在有了“三性”崗位和比例的法律限制，伴隨國家執法力度的提升，勞務派遣從趨勢來看還是在萎縮的。於是，有些派遣公司就搖身一變，搞起了“勞務外包”，勞務外包就開始流行起來。假外包，真派遣，說的就是這種“新瓶裝舊酒”。當然，真外包確實也是被法律允許的，只是實踐中從法律規則層面區分真假外包有時候還真不太好分辨。
其實，在我看來，只要遵循一個不侵害勞動者合法勞動權益的原則，你搞派遣也好，外包也好，都無所謂，有利於企業靈活用工的用工制度，確實能提高不少效率，節省一些開支。從整體來看，大大小小的派遣公司聯合起來，就好比是國家的一個人力資源蓄水池，哪裡需要援助了，就給哪裡輸出人力，靈活調度，這項制度的本來面目還是很好的。只是，如果有人想在工資、社保等勞動權益上侵害派遣工，以獲取自己更多的非法利潤為目的時，那麼再好的用工形式也會變味......
至於為什麼不同工同酬？扳著腳趾頭也能想到原因。派遣工和正式工，假定從事一樣的崗位，一樣的工作質與工作量，等等其他客觀因素一毛一樣，那麼理論上來說，就應該同工同酬。從法律平等原則出發，不能因為你是派遣工身份就要比企業正式的勞動合同工少拿工資報酬，那就是赤裸裸的歧視。然後，歧視現象，還是客觀存在著......
蛋糕那麼大，人數那麼多。有些人被少分一點，有些人就會多分一點。說到原因，不外乎那些利益的“小九九”在從中謀劃唄。
所以，嚴格依法控制勞務派遣，維護派遣工合法的勞動權益，是這一制度存在的前提。推進同工同酬，打造更加公平合理的分配機制，也會是勞動法治進步的題中應有之意。
品酒說法
我們先來看看勞務派遣和正式工的區別：正式職工是指在勞動法及勞動合同法頒佈實施後，指與用工單位簽訂勞動合同，從而與用人單位存在勞動關係（包括事實勞動關係）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者，包括企業的管理人員、技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。 勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
《勞動合同法》第66條規定：“ 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
至於同工不同酬的問題，勞動法也有說明。《勞動法》四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《勞動合同法》六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
1、同工同酬必須具備三個條件: (1)是勞動者的工作崗位、工作內容相同; (2)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量; (3)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
2、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面: (1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除; (2)不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象; (3)地區、行業、部門間的同工同酬。
3、同工同酬是勞動者依法享有的權利，用人單位必須貫徹執行，如不實行同工同籌，則應當承擔相應的法律責任。
4、被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
5、勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。
以上就是本人就勞務派遣和同工不同酬的相關內容做出的介紹。可能因地域、生活水平的不同，也會出現勞務派遣同工不同酬的現象，只要勞動報酬大體相同，同工不同酬是不違法的。若相同崗位勞動報酬相差甚大，在這種情況下，勞動者就應該用法律的武器對自己的合法權益進行捍衛。
你是我唯一8002257
這是企事業單位用工的一種方式，目的是方便單位管理，不與被用工人產生法律糾紛，至於勞務派遣單位產生法律事實。對於同工不同酬的問題，主要原因是與被用工者個人學歷、職稱、工作年限有關。謝謝，希望我的回答讓你滿意。
三蘇在線
現在國企央企沒有關係進了工廠基本都是變賣成勞務派遣工，。企業招用勞務派遣工能降低成本，並且正式工與派遣工工資的差額會成為某些領導的“合法”收入！勞務派遣工和外包人員是社會進步的悲哀！！！
