前言：
無論企業業績好壞，績效考核都不可或缺。考核的目的不是為了考核而考核，而是為了給員工更多的激勵（提供數據與依據），還是為了發現管理存在的問題並加以改善，從而優化企業的績效。沒有績效管理，企業等於沒有管理！
績效考核的八個要素
績效考核要一步步來：選對指標，走對方向；明確定義，防止分歧；設定權重，分清輕重；配分規則，計算合理；目標定位，分解到人；考核細則，衡量到位；考核週期，從月到年；數據管理，公平透明。
考核的八大要素！
績效考核要素一：如何提煉考核指標？
公司需要什麼，就考核什麼！
考核是源於公司的需求及標準。
下達指標的過程就是確定方向、明確目標、定立標準。
◆ 核心
○ 指標組合：KPI、BSC、CPI
○ 指標提煉：SMART原則
○ 考核性性與評估性指標的區分
◆工具
○ 橄欖球原理
○ 矛盾原理
○ 拼盤原理（短期與長期、團隊與個人、定性與定量）
提示：一定要將考核指標與評估指標進行區分，不能混在一起操作！
1、考核核心是結果和效果，評估核心是能力與素質。
2、考核著眼於過去，評估更關注未來。
3、考核以數據為導向，評估以行為表現為導向。
4、考核注重結果與當下價值，評估注重整體表現與未來價值。
5、考核偏客觀，評估偏主觀。
6、考核每月做，評估週期最短也是季。
7、考核的基礎是數據與目標，評估的基礎是標準與文化。
常用指標！
績效考核要素二：指標如何描術、定義和計算公式？
描述指標的基本含義，對每個指標做出清晰明確定義，防止出現考核評價時可能發生的誤解與分歧。
指標計算公式
舉例：指標名稱-工資費用率
◇定義：指公司支付給員工的應發工資項目佔營業額的比率
◇計算公式：當月應發工資額÷當月銷售額
◇說明：應發工資（含離職人員應發工資）、營業額
績效考核要素三：指標的價值評估及權重分配？
價值越高的指標，權重佔比必然越大！
反映各項指標的重要程度，一般按由重至輕排列。
百分制--60%、30%、10%，合計為100%
分值制--10、5、4。。。合計為100或確定的標準數值
月亮圖！
績效考核要素四：指標的計算與評價方法？
精準衡量指標成果，又能發揮激勵成效！
掛幅制-直接按達成幅度計算
倍幅制-按達成幅度進行加倍計算
分段配分制-設定達成區間給予配分
加減分制-按達成結果給予加分或減分
百分制-單項或全項的總分為100
分值制-單項有分值，但沒有設定的總分
5分、10分制-單項或全項的總分為5、10分
保底、封頂-設置最低分數與最高分數
5分制評價辦法！
績效考核要素五：考核目標如何訂立、下達及分解？
考核目標的下達：
◇有挑戰性-努力可達到
◇目標訂立的依據：
○歷史情況：銷售額、利潤、毛利
○公司基於需要達到的標準：保本、減虧、增長等
○同行或行業標準：費用率
○市場情況或未來預測：銷售變化
○預算
考核目標的逐級分解：
◇目標分解到各週期（年、季、月、周）
◇目標分解到下屬或相關部門、崗位
目標逐級分解！
分解原則—激勵性、可控制（影響）、可測量
績效考核要素六：指標如何實施考核及操作辦法？
對指標的操作進行細節描述，使考核設計更加完整無缺，且能在設計時將相關的情況考慮在內，避免事後的爭議。
舉例：
招聘主管-綜合招聘需求達成率：根據公司招聘不同職位到崗的時間要求來計算（員工15天，主管30天，組經理60天，總監90天，權重各25%）；以人力資源部收到需求表的時間為起點計算，如有特別約定的以約定時間計算。
績效考核要素七：考核的時間與週期？
指標考核的階段期間。一般有周、月、季、半年、年等。
考核指標因其內在特性，會產生不同的週期性效果，如“投資回報率、認同度”不適合月考。
項目考核的週期根據項目設計而定，一般按項目進度里程碑、項目移交、項目完結來設定考核週期。
績效考核要素八：數據提供者、如何提供數據及時間？
數據應由誰提供、何時提供、如何提供，提供的要求與標準？
四個平衡與二大數據源
◇財務指標：財務部門
◇客戶指標：經營部門、人事部門
◇內部管理與流程指標：本部門、監測部門
◇員工發展指標：人事部門
數據的真實性：
系統數據、互相核查、非利益方統計
績效考核的主要實施步驟，少一個都有影響！
績效考核的關鍵步驟！
如何訂出可落地、可操作的績效考核？（十個關鍵步驟）
第一步 崗位分析。通過這項工作，提煉與發掘崗位價值。
第二步 職責修補。在對崗位進行分析後，崗位的職責可能需要修訂，以補充價值、明確更有方向的定位，為提升人效，還有必要對崗位操作流程進行檢討和完善。
第三步 數據整理。KPI通常以目標的方式展現、以數據來表達。因此要對各種相關的歷史數據、行業數據、預測數據進行分析、整理。
第五步 價值釐清。對團隊價值、崗位價值、個人價值重新定位，並將價值作出區分，哪些價值可以量化，對於不能量化的價值如何整理打包。衡量各項價值的重要程度，形成指標庫，建立指標描述，並提取各項指標進行組合，匹配對應的權重。
第六步 整合測算。將所有指標、目標、數據進行整合，預測未來結果，測算可能達標的狀況。
第七步 考核明確。對指標的描述、計算方式、權重、數據提供、考核辦法進行完善，尤其是考核辦法，必須具有良好的可操作性。另外，數據提供也要引起重視，數據的準確性、客觀性直接決定考核的意義。
第八步 流程清晰。對KPI的運行和管控流程進行設計，要清晰：各項數據統計責任人與提供時間、方式，滿意評價指標的具體標準與操作方法，各部門考核工作的負責人、支持人等等。
第九步 目標到月。將各個指標的目標分解到月，甚至周、日。
第十步 溝通共識。與被考核人進行充分溝通，取得共識。
績效考核設計的全步驟！
最後，績效考核不求完美，只求精進。
給大家推薦一種創新型的薪酬全績效模式：KSF薪酬績效模式！
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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