前言：
无论企业业绩好坏，绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核，而是为了给员工更多的激励（提供数据与依据），还是为了发现管理存在的问题并加以改善，从而优化企业的绩效。没有绩效管理，企业等于没有管理！
绩效考核的八个要素
绩效考核要一步步来：选对指标，走对方向；明确定义，防止分歧；设定权重，分清轻重；配分规则，计算合理；目标定位，分解到人；考核细则，衡量到位；考核周期，从月到年；数据管理，公平透明。
考核的八大要素！
绩效考核要素一：如何提炼考核指标？
公司需要什么，就考核什么！
考核是源于公司的需求及标准。
下达指标的过程就是确定方向、明确目标、定立标准。
◆ 核心
○ 指标组合：KPI、BSC、CPI
○ 指标提炼：SMART原则
○ 考核性性与评估性指标的区分
◆工具
○ 橄榄球原理
○ 矛盾原理
○ 拼盘原理（短期与长期、团队与个人、定性与定量）
提示：一定要将考核指标与评估指标进行区分，不能混在一起操作！
1、考核核心是结果和效果，评估核心是能力与素质。
2、考核着眼于过去，评估更关注未来。
3、考核以数据为导向，评估以行为表现为导向。
4、考核注重结果与当下价值，评估注重整体表现与未来价值。
5、考核偏客观，评估偏主观。
6、考核每月做，评估周期最短也是季。
7、考核的基础是数据与目标，评估的基础是标准与文化。
常用指标！
绩效考核要素二：指标如何描术、定义和计算公式？
描述指标的基本含义，对每个指标做出清晰明确定义，防止出现考核评价时可能发生的误解与分歧。
指标计算公式
举例：指标名称-工资费用率
◇定义：指公司支付给员工的应发工资项目占营业额的比率
◇计算公式：当月应发工资额÷当月销售额
◇说明：应发工资（含离职人员应发工资）、营业额
绩效考核要素三：指标的价值评估及权重分配？
价值越高的指标，权重占比必然越大！
反映各项指标的重要程度，一般按由重至轻排列。
百分制--60%、30%、10%，合计为100%
分值制--10、5、4。。。合计为100或确定的标准数值
月亮图！
绩效考核要素四：指标的计算与评价方法？
精准衡量指标成果，又能发挥激励成效！
挂幅制-直接按达成幅度计算
倍幅制-按达成幅度进行加倍计算
分段配分制-设定达成区间给予配分
加减分制-按达成结果给予加分或减分
百分制-单项或全项的总分为100
分值制-单项有分值，但没有设定的总分
5分、10分制-单项或全项的总分为5、10分
保底、封顶-设置最低分数与最高分数
5分制评价办法！
绩效考核要素五：考核目标如何订立、下达及分解？
考核目标的下达：
◇有挑战性-努力可达到
◇目标订立的依据：
○历史情况：销售额、利润、毛利
○公司基于需要达到的标准：保本、减亏、增长等
○同行或行业标准：费用率
○市场情况或未来预测：销售变化
○预算
考核目标的逐级分解：
◇目标分解到各周期（年、季、月、周）
◇目标分解到下属或相关部门、岗位
目标逐级分解！
分解原则—激励性、可控制（影响）、可测量
绩效考核要素六：指标如何实施考核及操作办法？
对指标的操作进行细节描述，使考核设计更加完整无缺，且能在设计时将相关的情况考虑在内，避免事后的争议。
举例：
招聘主管-综合招聘需求达成率：根据公司招聘不同职位到岗的时间要求来计算（员工15天，主管30天，组经理60天，总监90天，权重各25%）；以人力资源部收到需求表的时间为起点计算，如有特别约定的以约定时间计算。
绩效考核要素七：考核的时间与周期？
指标考核的阶段期间。一般有周、月、季、半年、年等。
考核指标因其内在特性，会产生不同的周期性效果，如“投资回报率、认同度”不适合月考。
项目考核的周期根据项目设计而定，一般按项目进度里程碑、项目移交、项目完结来设定考核周期。
绩效考核要素八：数据提供者、如何提供数据及时间？
数据应由谁提供、何时提供、如何提供，提供的要求与标准？
四个平衡与二大数据源
◇财务指标：财务部门
◇客户指标：经营部门、人事部门
◇内部管理与流程指标：本部门、监测部门
◇员工发展指标：人事部门
数据的真实性：
系统数据、互相核查、非利益方统计
绩效考核的主要实施步骤，少一个都有影响！
绩效考核的关键步骤！
如何订出可落地、可操作的绩效考核？（十个关键步骤）
第一步 岗位分析。通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
第二步 职责修补。在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
第三步 数据整理。KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
第五步 价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
第六步 整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
第七步 考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
第八步 流程清晰。对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
第九步 目标到月。将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
第十步 沟通共识。与被考核人进行充分沟通，取得共识。
绩效考核设计的全步骤！
最后，绩效考核不求完美，只求精进。
给大家推荐一种创新型的薪酬全绩效模式：KSF薪酬绩效模式！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
上文所讲的：创新激励性KSF绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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