一位好友來訪，言談間談到他老婆跟閨蜜一起開了家公司，經營化妝品生意，說二人親密無間，又都在化妝品行業從業數年，對這個行業熱愛有加，便二一添作五，每人出資 150 萬，各佔 50% 股份，就開始了公司經營……創業故事還沒聽完，基於這麼多年的從業經驗，我便告訴他，不建議進行這樣的分配。
之所以下此結論，是因為我們接待過無數因股權平分最終導致散夥的案例，輕者適度調整握手言歡，重者調解不成各奔東西……。
無論在給我們的客戶進行輔導，或者針對我們的線下課堂進行講解也好，我們總結 “股權平分”、“人資倒掛”、“一股獨大” 這三種股權分配模式是 “作死” 的股權分配比例。
所謂 “作死” ，是因為這樣的股權設計在創業初期，大家 “同心同德” ，下決心無論如何也把公司做好，在企業穩步發展過程中，各股東或因各種利益而“同床異夢”，事態嚴重的便 “同室操戈” ，其結局當然是 “同歸於盡” ……所以，不合理的股權架構設計，往往從一開始便種下了 “分手” 之果，企業雖經成長髮展，最終難逃 “死亡” 厄運。
下面，我們舉個 “栗子” ，來細數三大股權架構 “做死” 的緣由。
一、股權平分
初創企業中，常見的股權架構設計是兩個人各佔 50% ，三個人各自 33% ，四個人各自 25% ……為什麼會這樣分，重要原因之一是合夥人之間礙於面子，都覺得談利益傷感情，不好意思比別人多，於是便採取這樣簡單的方式拆分股權。
“股權平分” 導致的直接後果就是當企業決策出現爭議的時候，沒有大股東的拍板，最終讓企業錯失發展良機，或使企業陷入僵局最終被拖死。最典型的案例就是餐飲連鎖 “真功夫” ，“真功夫” 的創始人潘宇海與後來加入的蔡達標各佔真功夫 50% 股權。
真功夫在發展過程中，因為潘宇海與蔡達標對企業經營、管理理念的衝突，導致二人積怨頗深，矛盾終在 2011 年爆發，真功夫部分高管因涉嫌經濟犯罪被警方帶走協助調查，蔡達標最終也因經濟犯罪而鋃鐺入獄。
可見，“股權平分” 這種股權架構從管理和決策角度可以說是企業的硬傷，猶如一顆定時炸彈會隨時引爆，因為這種勢均力敵的股權架構誰也沒有佔優勢的表決權，一旦企業內部生變或出現利益分歧，沒有控股股東的股權結構就大大增加了談判的難度，從而把企業推向絕境。
海底撈在發展初期也是股權平分模式，但在海底撈快速擴張時期，張勇的經營才能凸顯，他跟施永宏夫婦協商，要求回購部分股權，施夫婦很大度，以創業初期的價格出讓了 18% 的股權給張勇。
至此，張勇持有海底撈約 70% 的股權，打破了股權平分的狀態，海底撈也在張勇的帶領下，最終成為中國餐飲行業的神話。當然，在海底撈發展的後期，由於投資機構的進入，股權又有了新的調整，在此不再贅述。
二、人資倒掛
初創企業由於資金短缺，創始人往往會引進外來資金共同發展，此時資金佔據重要地位，往往資金方會持有較大的股權比例，而管理團隊佔較小的股權比例。但當企業站穩腳跟或快速發展時期，企業對資金的需求弱化，而管理團隊的優勢爆發。
此時，若忽略了管理團隊對企業的貢獻，依然按照創業初期的比例進行利益分配，勢必會讓管理團隊心生不平，若不對股權架構進行適當調整，企業勢必也會走向終結。這就是我們所說的 “人資倒掛” 現象。
人資倒掛最典型的一個案例就是 “邏輯思維” 。這幾年，羅輯思維由一款互聯網視頻產品，逐漸延伸為最先鋒的中國互聯網知識社群第一品牌，邏輯思維的很多創新玩法讓行業內外目瞪口呆。據網傳，羅輯思維當下已估值 70 億，而在投資名單中更有柳傳志、俞敏洪、包凡等圈內大鱷，邏輯思維的“錢境”可見一斑。
可就是這樣的一個香餑餑，曾經最大的股東申音似乎無法享有這個果實。羅輯思維所在公司原名獨立新媒信息科技有限公司，申音與羅振宇兩個股東，申音佔 82.45% 、羅振宇佔 17.55% 。
羅振宇與申音的合作，就像明星和經紀人的合作，在這個項目中，核心是羅振宇每天的 60 秒語音，粉絲們追隨的是他，而不是他所在的科技公司。
在這種模式下，傳統的股權比例只是一個表象，其實質是生硬的把申音和羅振宇彼此捆綁。但問題是，在當前《公司法》的條款和公司治理結構的現實狀態中，都還必須以股權比例作為最終的權力分配和利益分配依據，這就造成了實際上的價值倒置——創造價值的是羅振宇，而持有大股的確是申音。我想，羅振宇一定心理失衡，最終選擇離開。
所以，企業從初創到爆發，隨著經營時期和模式的變化，股東價值不斷的在不同的股東間變換，若股東對股權調整的心態不改變，這種情況下，一旦遇到戰略抉擇，企業必然走向分崩離析。
三、一股獨大
我們否定股權平分，但並不是說股東必須一股獨大。
實踐中，也有很多初創企業的創始人擁有核心技術或資源，為了控制公司，把公司股權牢牢的握在手中，一個人佔百分百的股權。沒錯，創始人是擁有公司的絕對控制權和分紅權，但是，對於初創企業來講，也許需要的不僅僅是資金，一群願意跟企業共同成長、共同發展的夥伴比金錢更重要，因為能讓錢增值的是人，而不是錢本身。
如果企業員工都是一種打工心態，企業的未來與自己無關，可想而知，員工關心的是自己一天能掙多少錢。在員工眼裡，企業的管理、文化、成本等問題都與自己沒有關係，這樣的狀態下，企業的發展全靠創始人一個人去拼，企業怎樣快速發展？
反過來講，如果創始人能夠釋放一定股權，讓優秀的人才因股權而轉變身份，由打工者變為公司的合夥人，在合夥人眼中，每個人都是在為自己做事，變職業為事業，企業怎能不快速發展？
對於一個不賺錢的企業來講，創始人或老闆佔有百分百的股權又有何用？若老闆能釋放出一定股權，公司發展壯大賺錢了，小股權也有大價值。這就比如你擁有一個商店百分之百的股權，和擁有阿里百分之一的股權，完全是兩個概念的道理一樣。
所謂 “大舍大得，小舍小得，不捨不得” ，就是這個道理。
股權平分，人資倒掛，一股獨大三種股權架構僅是諸多不合理的股權設計中的一部分，仍然還有其他一些不合理的股權設計模式，比如股權分散、按資分股、夫妻股東等，對於初創企業來講，如果就股權架構問題跟合夥人不說好，那在創業成功出現糾紛的時候一定不好說。
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看完這篇文章，你有哪些收穫？目前你的企業股權比例又是一個什麼樣的結構？在你的身邊是否也有這三種股權架構的企業存在？現在他們的發展又是什麼樣的？歡迎在底部留言區留言，我們一起來探討。
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