楚小神
作为领导如何有效的培养下属，其实重点就在于如何有效地识人，知人善任，并在用人过程中充分激发下属的积极性、发挥出最大潜力，并使下属建立起对组织的归属感和认同感。在具体的业务操作层面这其中就包括了对下属制度上的约束，工作上的分配与考核，关系上的协调与沟通，方法上的激励等。
1、 要根据下属的能力来分配工作任务
领导应该熟悉自己的每一位下属的特性：他的学历专业是什么？擅长什么？具备哪些职业技能？个性如何与爱好是什么？协调能力与沟通能力以及表达能力怎么样？性格较外向还是较内向等？只有了解这些，在分配工作任务时，把业务和员工的能力以及发展潜力适当的匹配。
2、 放手让下属去做，给到充分发挥的空间
很多领导都喜欢亲力亲为的做事，即使分配工作任务给下属了，也会不自觉的把下属的工作也完成了。还有一部分领导还没有到验收结果的时间，却常常没有计划的追问下属关于工作的完成情况？这会在很多时候不但会影响下属的自尊心与积极性，还会阻碍下属的成长。领导在指导下属时，要摆正自己与下属的位置，要尽可能让下属独立完成任务，好让他们从实践中多磨练提高自己。
3、 对不同阶段的下属，给予不同的指导与关怀
比如面对刚毕业的大学生要指导他们建立工作模式，尽快的熟悉组织与部门环境，融入职场大环境。对职场新人来说，可以视完成情况逐步提高工作的难度，让他们快速积累经验。而对于职场老人，则重点在于把握他们当下的需求，激发他们的职场积极性与主观能动性。
4、 让下属从工作中得到满足，从而产生自信
工作中，领导不仅要从业务层面让销售得到经验上的成长与满足，更要在人文关怀上给到销售帮助、激励与关怀。通过双重层面的满足，不仅让员工在业务技能方面有所成长，更帮助员工逐步建立起职场自信心与信任感。
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这个问题很大，而且很正。说它大，是因为培养下属的方式太多了，每个领导都有自己的一套做法，很难说哪种做法更好；说它正，是因为对于领导来说，培养下属是一项极其重要的工作。正如杰克·韦尔奇的那句名言，“在你成为管理者之前，你成功的标准是使自己成功；在你成为管理者之后，你成功的标准是使别人成功。”此处的管理者，指的就是我们常说的领导。
按照我的个人理解，培养下属的方式只能因人而异因地制宜，无法归纳统一，人们彼此之间能借鉴的，也不是具体方式方法，而是整体思维意识。所以在这里，也没法细谈具体办法，只能梳理一下整体脉络。我认为，作为一个领导，要想有效地培养下属，必须把握好以下的5大原则。
第一，给足够的压力，提升下属的工作能力。
领导培养下属的第一步，基本上都是从工作能力入手的，下属只有把本职工作做得很出色，才具有培养的基础。一个连自己的本职工作都做不好的下属，是不值得培养的，所以提升下属的工作能力是首当其冲的任务。
如何提升下属的工作能力呢，就是当领导不断给他工作压力，因为压力带来动力。请注意，如果你想刻意培养某位下属，请给他“足够”的压力，而不是“适当”的压力。我始终认为，只有对人才充分使用，才能激发人才的潜力，管人要严，用人要狠，同时对人要好。当然了，任何事都要把握一个度，“足够”的意思是要把培养对象区别于一般下属，但绝不是“超负荷”。
第二，给充分的机会，锤炼下属的沟通能力。
请相信，工作中的一切问题，都是沟通的问题，但凡出现工作失误或工作事故，“沟通不到位”肯定是一个重要原因。职场中的各级管理者，起着上传下达的重要作用，因此对沟通能力有刚性要求，职位越高，对沟通能力的要求就越高。所以要想把下属培养成独当一面的人才，就必须重视对他沟通能力的培养，不管是开会还是做事，请有意识地创造机会，去锤炼他的沟通能力。
第三，给担责的事项，构建下属的结果导向。
要想把下属培养成一个合格的人才，就要在他的头脑中种下结果导向的种子，因为结果导向强不强，直接决定着他的执行力强不强。一个人的结果导向如果有问题，那么他的执行力就一定有问题，而执行力有问题的人，是不值得培养的。所以你作为领导，可以有意识地让下属去独立负责一些事项，并告诉他拿结果来说话。据我所知，大家现在认可的那些成功人士，都有一个思维习惯，不给失败找借口，只为成功想办法。说白了，这其实就是结果导向的直观体现。
话说回来，重视结果并不是说要忽略过程，事实上，过程如果做得不对，结果肯定好不了。对于一般下属，领导要重点把控过程，对于重点培养的下属，就要强调结果。在结果说明一切的今天，请务必把结果导向牢牢树立在心中。
第四，给表现的舞台，激活下属的创新能力。
创新是一个永远都不会过时的关键技能，不管是在日常事务中，还是在管理工作中，创新都非常重要。一个人有没有创新能力，在平时的工作中是能看出端倪来的。有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的下属就值得你投入时间和精力好好培养了。
第五，给思考的空间，培养下属的格局意识。
这一点看似虚头巴脑，实际上也很重要。现在人们做事情，都习惯先讲大局观，其实就是指一个人的格局意识。这个东西比较务虚，很难用语言来表达清楚，大概可以解释成站在更高的地方来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，从而达到从整体上把握分寸的意思。当一个人的格局意识足够高时，就不会犯致命的失误或者原则性错误。怎么做到这一点呢，个人认为，当领导的要多给下属深度思考的空间。
总而言之，对于领导来说，培养下属是职责所在，请把这件事重视起来，当成自己的重要工作来做。以上所说的，是领导的思维原则，有了这些原则做参考，就能少做无用功，少走冤枉路。至于那些细致具体的培养方式，就只能见仁见智了。
陈向东
领导的本质就是管理自己，领导别人。大家好，我是职场问答达人九品职麻官，相信很多人都喜欢当领导，也很想当领导，但是有一种领导，估计很多人又不屑一顾，那就是“光杆司令”，也就是手下无人的那些领导，所以探讨领导如何有效培养下属，我觉得还是很有必要。
那么既然是培养，而且是有意的、有针对性的培养，我觉得领导和下属之间充分的沟通和了解这个是前提，因为只有充分的沟通和了解对方的优缺点以后，才能明确具体的培养方式和培养途径，比如你下属明明偏内向适合搞研究，但是你却喊他去做销售，这样的培养方式不但不是培养，反而可能毁了他。
在和下属相互充分沟通和了解的基础上，我觉得作为领导，想要培养下属就要给他一定自主的平台和空间，让他在这个平台上充分发展，并且最好能够设定一定的成长路径，能够让他看到希望。而且，给他平台的同时，我觉得作为领导，还应该给下属足够的宽容，就是宽容他犯错，只要不是原则性的问题，小的错误不必过分纠结，这足够的容错机制，相信他内心会很感恩于你。
当然，一般说到想要培养和留住人才，除了感情留人，还有待遇留人，就是说你光凭打感情牌，下属是不一定会完全领会的，所以必要的时候，打几张待遇牌，相信效果也会很不错呢。
九品职麻官
第一、制定规则：作为领导必须要有自己的管理模式，建立自己的管理规则（以公司管理制度为基础），让员工明白某些事项是自己拍板决定。
第二、让员工单独负责一个项目或区域，打磨员工，让员工自己创建自己的思路。一般问题扔给员工自己解决，当然不能超出一定范围。就是所谓的放权，放权的同时去关注该员工的能力。
第三、张弛有度：员工好的一面去鼓励，不好的一面不要过度敲打，通过谈心和交流来分析员工工作中的问题点，让员工了解自己的缺陷并加以改进，让员工有更大的提升空间。让员工有动力有热情去工作。员工会逐步去独当一面。
意天客
首先，你得确认培养下属是什么方向，你的助手还是某单项工作的得力部下。
培养下属首推团队协调能力。
其次，专业能力，起码在某一方面要成为领头。
三、遵守制度、敬畏规程。
四、襟怀坦白处事公正。
五、敢于承担责任。
六、要有包容、宽容的心态。
晓西关
我个人认为，只有在实践中才能磨练出更好的团队，也只有在实践中才能发掘更好的下属。
白孩儿-
仁者见仁，智者见智。你是个什么样的领导？下属是个什么样的人品？都要就事论事、就人论人，不可一概而论。这事没有正确答案，只能随机应变……
