今天我们分享的第一份报告是来自德勤的《全球人力资本趋势报告》。
2019 年，日益复杂严峻的经济、社会和政治环境对企业的战略发展提出了挑战。在今年的全球人力资本趋势调研中，86% 的受访者认为，面临人工智能（AI）、认知技术和自动化技术的加速发展，他们必须重塑自己的学习能力。
毫无疑问，第四次工业革命正在颠覆原有的政治、经济和社会结构，收入不平等问题更加严重。而这种颠覆正在以前所未有的方式对工作、员工和雇主产生影响，核心则在于对组织的重塑。全球调研显示，85%的员工不敬业或非常不敬业。
人口的变化也在驱使企业重新思考到底需要雇佣哪些人来工作。最后，随着自动化在工作场所变得越来越普遍，我们发现工作需要被赋予新的意义。人性化的元素变得更加重要，“以人为本”将在企业界得到更深入的实践落实，这份报告也是以人为中心来做的分析解读。
报告是从劳动力的未来、组织的未来和人力资源的未来三大部分呈现的，我们先看一看劳动力的未来。
一、劳动力的未来
1、非传统劳动力，逐渐成为主流
多年来人们将派遣工、自由职业者和零工、众包工视为补充全职工作的“非传统用工”。如今，这部分劳动力已经成为一种主流，并且他们需要被战略性地管理。在技能短缺日益严重以及许多国家低出生率的情况下，利用和管理“非传统劳动力”在未来几年中对于业务的发展至关重要。
2020 年美国个体经营者的数量预计将增加两倍，达到 4200 万人。自由职业者是欧盟增长最快的劳工群体；在英国、法国和荷兰，自由职业者的增长速度超过了整体就业增长速度 2。并且很多人都是兼职的非传统工作者：德勤对千禧一代的最新研究发现 64% 的全职工作者希望通过兼职赚取额外的收入。
另外由于出生率的下降，和技术更新过快，造成企业招聘到合适的人难度更大。数据显示，在超过 250 人规模的公司中，难以找到合适候选人的公司比例已经上升至67%。
更重要的是，2019年的调研表明，使用非传统劳动力可以提升组织绩效。在越来越难找到传统的正式员工的劳动力市场上，非传统用工使组织能够将合适的人才适时地配置到最需要他们的地方，人的效能和价值得到了更充分的发挥。在企业用人机制上，有点类似传统APP逐渐转换成的小程序，也就是微信张小龙对小程序的定位：无需下载、触手可及、用完即走、无需卸载。大家思考一下，是不是呢？
但是，大部分企业并没有充分利用非传统劳动力。仅有 8% 的受访者表示他们已经建立了管理和发展非传统劳动力资源的流程；大多数组织将非传统劳动力配置视为事务性的解决方案，有需要了就去找外部劳动力来补充，是主要采取对劳动力需求“见缝插针”的办法，而不是从战略上将其作为未来的长期解决方案。
2、从岗位到超级岗位
人工智能（AI）、认知技术和机器人技术的应用正在不断促进工作的自动化和外延化，通过去除事务性的工作任务，自动化实际上使工作更加人性化，让人们在工作中的角色和贡献变得更重要和更有价值。根据这项研究，自动化和 人工智能的价值不在于用机器取代人类的劳动而在于武装劳动力队伍， 从打造解决问题和创造全新知识的能力的角度重新定义人类的工作，而这正是我们人类特有的能力。
这促使越来越多领域的岗位被重新设计，促使人类专有技能和能力进行全新组合，许多岗位将迅速演变为我们所说的“超级岗位”，这是一种改变组织工作理念的最新兴的岗位类型。
那什么是超级岗位呢？先让我们回顾一下什么是传统岗位？在传统的岗位设计中，组织会创建明确固定的角色，编写岗位说明书，明确负责监督和管理其工作的上级。叫一人一岗。
当部分岗位被机器自动化取代以后，留给人的工作往往更加沟通导向和以服务为中心，包括问题解决，数据阐释、沟通和倾听、客户服务和同理心、团队协作和合作。然而，这些高阶技能并不像传统工作那样是固定的任务，因此它们正迫使组织自身塑造更具灵活性和发展可能性的，不再那么严格定义岗位和角色。
研究表明，如今需求量最大和工资增长最快的岗位，都是所谓的“复合型岗位”，这些岗位的工作结合了高技术含量的“硬”技能（包括各职能技能操作、数据分析等）与沟通、服务和合作等领域的“软”技能。
复合型人才是全面发展,适应能力强,能胜任多个方面的工作。比如CEO、总裁、总经理其实就是非常典型的复合型人才，要懂业务，也要懂财务，更要懂得人力资源。有些公司也有财务总监兼人力资源总监的，也有运营副总兼人力资源总监的。
超级岗位则是在“复合型岗位”基础上更进一步的蝶变。在超级岗位中，技术不只是改变了工作的环境，也改变了工作的本质和岗位本身。超级岗位需要复合型岗位所具备的广泛的专业技能和软性技能，也将多个的传统岗位的职责重新组合形成新的角色，充分利用人与技术的合作，最大化撬动生产力及生产效率的提升。未来的工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素。
这与创建岗位说明的传统方法形成了鲜明对比，重新规划工作和岗位以整合新技术，是公司领导和人力资源的首要任务，且变得愈加的重要。
举个我们行业的超级岗位的例子：2015年，Airbnb任命了一位“员工体验全球负责人”,负责推动“员工体验”的全面开展，从而替代司空见惯的“首席人才官”。与首席人才官专注于推进人才战略的建制和管理不同，首席员工体验官将更关注员工体验，把传统的人力资源管理职能与市场营销、工作场所运营、企业社会责任项目和传播职能相结合，通过技术获得员工在公司价值观、岗位效能、团队合作及整个工作体验等情绪和行为上的实时洞察数据，工作人员可以及时做出反应，做出或调整相关解决方案，致力于为员工创造最棒的工作体验，最终实现最大程度提升员工工作效能，增强企业市场竞争力。
3、21世纪的领导力
在21世纪，有效的领导力意味着要在一个新的情境中运作， 其特征是不断变化的人口特征和客户期望、新技术的涌入和快节奏的变革。
在这一情景下，也对领导力有了独特的全新要求。包括能够领导更多的不确定和复杂性、能够通过影响力来领导、能够进行远程管理、能够管理人和机器组成的劳动力、能够更快地领导。提升领导力，也成为了2019年企业咨询培训的热点项目。
在当今时代，人们不再认为财务结果是衡量企业成功的唯一或主要标准，他们也会评估组织给社会和外界环境所带来的影响，以及企业给他们的客户、为他们工作及与他们一起合作的人所带来的影响。
如今，组织仅仅简单地从外部“聘请”新的领导者的想法正受到质疑。比起从外部寻找并雇佣在公司文化中可能成功也可能失败的优秀领导者，大多数公司更愿意探索新的方法，并在发展潜在领导者方面投入更多的努力。
二、组织的未来
1、从员工体验到人文体验，打造工作的意义
提升“员工体验”是调研报告发现企业面临的最大难题之一。
麻省理工学院研究表明：员工体验位于前四分之一的企业，相比员工体验位于后四分之一的企业，所实现的创新和达成的客户满意度是后者的两倍，利润比后者高25%。
在过去的五年中，与生产力、幸福感、加班和工作倦怠相关的问题不断增加。数字化技术使得工作可以时时刻刻开展，这对员工来说是一个挑战，根据研究结果，这些问题导致了员工对工作本身存在较大程度的不满。报告数据显示，仅有 40% 左右的受访者表示对公司的岗位设计、日常工作流程、与工作相关的工具或技术、决策自主权表示满意。
仅有 50%左右的受访者认为其组织能够有效地或非常有效地创造有意义的工作、组织正有效地或非常有效地创造一个积极的工作与成长环境。
2019年员工敬业度也是一个热词，员工敬业度主要就是基于一个人要想做好工作所必须满足的所有基本心理需求。因此，它需要以员工为中心且本质上非常个性化。根本还在于提升员工的工作体验。
传统的做法是自上而下的逻辑：明确正常的工作时间、节假日休息及加班补助，设计员工团建、聚餐、旅游等多种形式的员工福利，但很多是通用的保健性福利权益，或者也只是公司觉得的给予的员工福利。
但随着时间的推移，企业必须关注员工工作本身更人性化、个性化的元素需求，形成自下而上的员工体验思维——从员工工作本身的业务流程效率、职位和工作流程围绕员工的已有诉求和最佳工作体验设计，到员工工作意义的最高人文体验。
理解和掌控工作的意义非常重要，因为它是一个非常关键的激励因素，有助于维持员工不断进取。如果一个组织能够清晰地表达出一个对所有人都重要的目标，就能够产生足够的影响力；但是如果组织能够挖掘出工作对员工来说意味着什么，及将工作与客户需求建立连接，这种影响就会被放大。
所以企业不仅仅是创建一个定性的使命宣言或目标愿景。其次要让员工明白“我们的客户、员工和合作伙伴的追求的需要是什么？”，然后将员工的工作与他们联系起来——让员工充分发挥个人的优势和能力，实现并享受工作带来的意义和价值。
沃顿商学院管理学教授亚当 • 格兰特发现，当呼叫中心的员工有机会了解他们的服务对终端客户的影响价值时，他们的工作效率会提高 171%。
真正的人文体验是将意义嵌入到工作中，使每个员工都能以最积极、最有支持性、最个人化的方式做出贡献，并可以帮助员工实现自己的个人理想。
2、组织绩效与奖酬
当今商业环境的一个根本变化是科层制的管理模式正在逐步被网络组织、圈层组织、平台组织等更加灵活的团队敏捷性组织取代。未来的组织是千企千面，只有最适合企业、最能适应内部业务发展和外部环境的组织模式才能带领组织走向创新和发展，所以法国里昂商学院全球人力资源研究中心联席主任唐秋勇说，在2025年前，HR部门最重要的工作是组织设计。
所以，不同的组织形式，也意味着组织分配预算、学习发展和员工奖酬等方式的改变。同时，这还意味着高层领导者需要加强相互合作，以及从根本上改变职业发展模式，使员工从关注“爬楼梯”式的职业发展转变为在不同的工作体验中成长，将合适的员工在合适的时机被安排到合适的团队中去。
团队组织也会根据员工的影响力衡量其薪酬回报，而不仅仅根据他们的工作水平、任期或职位。一种做法是围绕着团队制工作模式的目标重新配置绩效管理体系，并根据员工在团队中的绩效表现来确定他们的奖励和薪酬，但这对于许多公司来说，实施起来并不简单。
当然，多说一点，员工关注的最重要的往往不是薪酬金钱，而是工作对于他们的价值。如今的员工可以轻松地搜索到大家对雇主的评价和评级，比较不同公司提供的奖酬，并自行判断其相对价值。
因此，基于行业和地理位置来决定薪酬福利竞争力的传统的标准方法已经几乎失效了。以往的薪酬数据对标很快就会过时，因为这在本质上意味着公司只能对标其他企业已经做到的水平来确定自己未来要去到的方向。与其依赖于薪酬对标，报告认为组织的奖酬策略应该根植于自身公司的独特文化和目标，并注重树立雇主品牌，以突出其奖酬与竞争对手的差异化优势。
另外一个用于评估团队绩效表现和有效性的组织网络分析（ONA）技术工具正在开始发挥作用。这种操作使公司能够利用员工的“数字化痕迹”来了解他们的工作关系网络如何运行以及层级制在哪个环节可能促进或阻碍他们完成工作。比如通过邮件或微信等网络工具在接收信息和处理反馈信息的时间长度来分析判断。员工办公完全将处于一个公开透明的数据环境之下。
团队型组织，是在如今不断变化且不可预测的商业环境中更有效的运作模式。从长远来看，报告认为未来的领先企业都将主要以团队模式进行运作。但是，也应该明白，对于许多组织来说，这是一个渐进的过程。
三、人力资源的未来
1、人才引进与内部人才流动
首先是关于人才引进和内部人才的流动。
我们在劳动力的未来讲到，由于出生率的下降，和技术更新过快、高离职率以及求职者高个性化需求等原因，造成企业招聘难度很大。
在人才紧缺的大环境中，报告总结出三个重要的人才来源渠道
第一，企业需要从更具战略性的视角看待内部人才流动，既在整个企业内部将现有员工配置到合适的岗位。
一方面企业员工很多并没有将合适的人才放在合适的岗位上面，努力提高人岗匹配度，还有就是作为企业老板不需要挑剔苛求完美员工，没有瑕疵的员工是不存在的，要擅于发现并使用员工的优势，容忍小的缺点或匹配相对应的团队成员来弥足成员间的缺点不足。记住：没有完美的员工，但可以有完美的团队。
另外一方面，数据表明，很多公司员工难以获得公司内部空缺职位的信息。所以，企业需要将内部招聘、岗位调整重视起来。
虽然内部人员流动是一个很好的途径，但要做得好并不容易。只有 6% 的受访者认为他们企业在这方面做得非常好。
造成内部流动困难的原因，一个是大多数组织都是基于层级制的组织结构建立的。49% 的受访者认为缺乏流程机制进行人才识别和流动是内部人才流动的三大障碍之一。僵化的组织模式使管理者难以在自己的领地之外寻找人才，同时也阻碍了员工在公司内寻找新的机遇。
此外，内部企业文化和企业没有激励机制来鼓励内部招聘或者激励不够，也是导致内部人才流动难的重要原因。
调查显示，增长最快的公司具备完善人才流动机制的可能性的是没有实现增长公司的两倍，是收入下降的公司的三倍。
所以，为了创造一个内部人才市场与动态的外部人才市场竞争，许多组织需要彻底重新构思和建立他们的内部流动机制、职业发展战略和人才机制。重新构建人才流动通用准则，支持人才内部流动在不同团队、岗位、职能和地域间顺利进行，并成为员工职业发展中的常规步骤。
第二个人才渠道就是“非传统劳动力”，这我们也在劳动力的未来重点提及过，非常适用于那些正在寻找方法使劳动力队伍变的更灵活的组织， 以帮助他们应对不断变化的商业环境。比如互联网、连锁零售业。
第三种渠道也是最具变革潜力的一种寻找合格人才的方式，就是充分利用新技术。报告指出，之所以认为它最具变革性，是因为技术是目前组织在招聘上最为落后的领域。比如AI聊天面试机器人、视频面试、招聘管理系统、人才测评系统等等。企业使用比例真的很低，不过这一技术领域相关的投融资近两年来非常频繁，相信很快就会进入一个爆发期。
人才争夺战比以往任何时候都更激烈。赢得战争需要的不仅仅是执行力；更需要的是重塑——不仅仅要重塑人才获取的过程，还有人才获取的思维方式。要做到这一点，各组织应该重新思考如何利用好现有的内部人才，转变对人才招聘渠道与人才画像的固有预期，并通过利用 AI 等先进技术重新配置招聘流程。当思维转变后，你会发现人才就在你眼前。
2、生命不息，学习不止
对高级管理者来说，今年最重要的劳动力和人才问题是“面向未来工作模式的转型”（28%），其次是重新设计工作（25%）和为劳动力技能再培训（24%）。
世界经济论坛最近的一份报告指出未来三年内，可以预见超过半数（54%）的员工需要接受大量的技能再造与提升培训。
技能再培训已经成为组织的当务之急，大部分的组织甚至因为招不到合适人才而面临一些岗位持续空缺的问题。及时地招聘到“现成”的员工变得困难（如今填补一个空缺岗位平均需要 42 天）。
工作性质本身正在发生的剧变改变着学习和工作之间的关系，使学习和工作的关系空前的融合和紧密，这种被称为敏捷学习模型“devwork”，它主要体现在以下三个方面：
1、找寻能够将实时学习和知识管理整合到工作流程中的机会。随着云连接的移动终端和可穿戴设备的流行，以及虚拟现实设备的引入，企业将能够探索虚拟学习的新方法，使得学习能够在日常工作中循序渐进地开展。
2、让学习更个性化、更面向个体，并且能够在方便的时间和模式下进行，以便人们可以在最适合的时间和地点进行学习。随着越来越多的学习平台供应商以小巧便捷、易于理解的形式提供视频、文本和体系化的课程，组织变得更有机会设计更精细化的学习方法，让员工能够在适合自己的时间学习。
3、将学习与团队和个人的工作结合起来。随着团队在多元化工作的交付中日益重要，组织将在提供学习机会的同时，把每个员工视作某一团队的成员，提供基于特定的团队工作情境的学习内容和经验。
在当前的世界中，技术正在改变工作，人们的寿命越来越长，职业也越来越多样化，组织不但有机会，更有责任重塑学习，使学习融入进人们的日常工作——以及贯穿人们的整个生命历程。
3、人力资源云
最后，人力资源技术的普及使用依旧是一个艰巨的挑战，事实上，在过去 5 年中有超过 200 亿美元被投入在人力资源技术上， 但 65% 的受访者仍表示，他们的技术未能或仅仅勉强能实现预期的目标。我们在前面讲到招聘的技术使用的时候，也提到企业使用招聘技术和系统比例很低，调查结果显示，仅有 5% 的受访者表示他们拥有一个完全整合的人力资源云平台。29% 的受访者表示其公司根本没有人力资源管理系统。
但是，另外一方面显示，许多组织目前已经在使用和维护多个不同的人力资源系统，而大多数云平台供应商还没有很好的满足用户的需求，这也需要一个渐进的过程，不过可以预见的是，下一步是将云平台与认知技术、人工智能和机器人技术进行集成，并通过技术部署为员工提供一个访问人力资源服务和信息的统一的入口，以提升员工的数字化体验。