如何够回我原来
这是一种必须走的流程，还有一个目的就是确保你的稳定性。
这是一种必须走的招聘流程
人事打电话通知你已经被录取了，肯定是需要跟你沟通一下具体的薪资福利结构。这些信息是不会在录取通知邮件里面体现的，一来邮件的保密性不强，每个企业的薪资结构都是企业的秘密，如果是写在邮件里的话，很容易外泄。二来用口头说才能，保证信息传达到人。
这是每个HR在录用一名新员工的时候，都是需要做的事情。有些人可能是在你上班的时候才跟你说，有些是面试结束当天觉得你合适也会提前告知的。反正不管是什么时候说，这个流程是必须要走的。
还有一个目的是，考察你是否稳定，给你一个反悔的机会
HR招聘一名新员工进来，是希望证明员工能够长期稳定的为企业工作。他们并不希望，招一名员工进来后没多久就跑了。而很多新员工，之所以进来没多久就会跑，很大一部分原因就是因为薪资待遇不满意。
这个时候还提前把薪资福利结构跟你说清楚，也就是在告诉你如果不满意的话，可以提出自己的想法，要是能解决的话，她当然会帮你解决。要是解决不了的话，那你可以选择不要这份工作，这总比等人进来之后再辞职来的好。
碰到HR跟自己重复提薪资福利的时候，如果有异议，要当场提出，要是觉得不满意，就不要接受这份工作，对彼此都好
一些比较纠结的人，或是不够果断的人，碰到这种情况，明明心里对薪资不满意，但是又不敢提出来。结果勉强接受了这份工作，等进去的时候，越想越觉得不甘。然后对工作就开始懈怠，没多久就想要辞职。与其这样，还不如一开始就提出来，对自己和对企业都好。
问题总结：这是一种例行公事，必须要走的流程，也是自己能够反悔的一次机会。要懂得把握住，不要等上班后才后悔，到时候再辞职的话，成本是最高的。
老茶聊职场
对于招聘方来说，要招合适的人，更要招性价比高的人！！
所以即使你面试通过，也要比较你和其他候选人的报价。
一个岗位竞争激烈，HR和业务部门必定会在多个候选人中优中选优。
也许你表现很不错，但比你表现更优秀的人出现了。
也许你表现很不错，但和你表现一样优秀的人，要的薪资更低。
也许你表现很不错，但有其他候选人既表现优秀，薪资也合适，之前的经历比你更吻合岗位要求，学历可能还比你高。
要知道山外有山人外有人，越是好平台好岗位，优秀人才趋之若鹜。
菜场买菜，我们都知道货比三家，那招人也是同理，多看看多比比，多一个备胎多一条路。
祝你前程无忧
我自己是做人资工作的，从毕业后，很长一段时间，大部分都是在做招聘工作，招聘工作，最主要的当然是简历的筛选、面试的组织，但也会涉及到应聘者的背景调查、录用通知等工作。而在电话通知候选人公司的录用结果时，会再次电话确认一遍薪资。这种做法，从应聘者的角度来说，这样的公司才是一家规范、值得去的公司。这种公司，是不是比那些直接不说薪资、或者是在薪资问题上闪烁其词的公司更让人安心、坚定的选择。而从用人单位的角度来说，就我自己多年的从业经验来说，这是一道合理且必须的程序。
原因如下：
一、避免一些没必要的风险
1、招聘风险
招聘风险，是指：用人单位由于招聘工作不当，而使单位招不到合格的员工，或者是招到不合格的员工，二十单位蒙受损失的风险。
通常来说，企业的招聘风险，主要是有以下四类原因：
社会文化环境因素
这方面主要是文化、法律方面的原因，不同国家有不同的文化氛围，不同国家、地区在招聘方面，也有不同的规定、要求。
企业经营环境方面的原因
这方面，主要是受到企业外部环境的影响，如人才市场供求状况的影响。
应聘者方面的原因
这是由于在招聘过程中，用人单位、应聘者之间所掌握的信息是不对称的，应聘者会利用这种信息不对成，对用人单位进行“欺诈”。
企业自身原因
企业自身原因，主要是用人单位自身招聘工作执行不当而产生的招聘风险。通常来说，用人单位要能提高自身招聘的有效性，至少需要在招聘前，对所招聘的岗位进行工作分析，使职位的描述能真实地反映工作岗位的要求，也能明确招聘的要求；在招聘过程中，严格按照岗位要求的特质对应聘者进行考核，尽可能收集应聘者的信息，尽最大努力使所招聘到的应聘者是合格的、是符合岗位要求的。
用人单位招到不合格的员工，不仅仅是指招到的员工在工作技能、个人素养、管理能力等方面达不到岗位的要求。还包括因为招聘工作的不到位，而使员工没有能长久留在岗位上，例如：入职一天、三天、一个星期就直接辞职。
员工入职没多久就离职，从用人单位的角度来说，意味着要重新开展招聘，重新选聘合适的候选人，也意味着公司花费在这个员工身上的时间、精力等是白白浪费的。
根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及研究，有80%至90%的员工之所以离职，其实与工资无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。
而其中一个重要的原因，就是：现实与期望不符。
据调查，在职时间在两周以内离职的，很大部分是公司招聘方面的原因。对于入职没多久的员工来说，现实与期望不符的原因，除了员工期待过高，还有一个最重要的原因，是：HR在招聘过程中，没有把公司、岗位的详细情况告诉应聘者，而使新员工看到的实际状况与预期有较大差距，从而提出离职。
因此，在确定录用前，一个专业的HR，一定会将一些重要的信息和应聘者再次确认，这些信息，包括：正式薪资、试用期薪资、劳动合同期限、五险一金……避免应聘者理解有所偏差，而在入职没多久就提出离职。
2、应聘者会出现前后不一致的情况
这种情况，我自己的亲身经历来说，遇到过很多次。有一部分应聘者，自己最终期望的薪资和面试时所反馈的薪资是不一致的。这种情况，可能有如下两个原因：
（1） 面试的时候，还没有想清楚
在面试的时候，因为自身不经常参加面试，陌生感会让很多应聘者都比价紧张。从而导致自己在面试过程中，如果遇到一些自己没有想过的问题时，或者是迫于面试官造成的一些压力，可能会说一个并不是自己真实期望的薪资。
但在面试结束后，自己冷静下来后，觉得那个薪资自己还是不能接受。
（2） 为了增加自己面试通过的机率
在面试时，因为不知道用人单位能提供的薪资标准，为了避免出现面试官觉得自己期望薪资过高的情况，自己主动把期望的薪资降低，争取更大的面试成功概率。
但在面试通过，用人单位决定录用自己时，如果用人单位真的只给自己在面试时说的期望薪资，自己可能会反悔，想再争取一下。
因此，在给应聘者发聘用通知前，HR会再确认一下薪资，有部分原因，也是为了再次确认一下，避免应聘者前后不一致的情况。
3、薪资泄露的风险
就劳动法的角度来说，只要求用人单位在劳动合同中，要标注清楚薪资。而offer，也是一种邀约，且是对还不是公司正式员工的人的邀约。而公司，当然要避免有薪资泄露的风险。
在实际职场中，我们会发现，HR和自己确认薪资，都是通过电话确认的，很多时候并不会在给自己发的offer中，明确写明薪资的具体明细。
因此，在发offer前，HR会先电话确认薪资，而不是直接在offer中写清楚具体的薪资明细，也是出于对公司薪资信息的保密。
二、出于对薪资构成理解的不一致考虑
在面试时，我们在说自己的期望薪资时，只会说一个总的数字。而面试官，也会只告诉我们一个总体的数字。
而每家公司，薪资的构成部分是不一样的。通常来说，薪资的构成部分可能会有：
基本工资
绩效奖金
年终奖金
交通补贴
餐补
花费补贴
岗位津贴
……
会采取固定工资的公司、岗位是比较少的，因为公司需要对员工进行考核、激励，而最有效的方式，当然是奖金。
因此，HR会在发offer前，和候选人再次确认薪资，是因为这种情况下，不仅仅是确认一个总额，还有对薪资的组成部分、奖金的考核形式、发放形式、时间等的确认。这种做法，是为了避免：
（1） 候选人对薪资的组成方式不能接受
在总额是固定的情况下，薪资的组成方式根据不同的岗位性质，会存在不一致的地方。例如：对于一些高级的管理岗位，很多公司会采取固定薪资加上年终奖金、年底分红的形式，对于销售岗位，会采取低基本工资、高绩效奖金的方式，而对于一些职能性质的岗位，会采取高基本工资、较低份额奖金的方式。
因此，由于每个公司的薪酬制度会不一样，每个应聘者能接受的情况也会不一样，在发offer前，就薪资的组成方式再次确认，是十分有必要的。
（2） 候选人对薪资的发放时间、方式等不能接受
固定工资部分是每个月发一次，但奖金就不一定，可能是单月、双月、半年，甚至是一年一发，因此，对于薪资的发放时间，应该在要录用前和候选人说清楚。
其次，收入的构成，会涉及到补贴、报销，都有可能是需要有相应的票据的。因此，也要看候选人是否能接受。
综上所述，我们在没有具体了解前，可能会觉得HR在发offer之前再和应聘者确认一遍薪资，是一种很多余的行为。但如果深入思考，就知道这一程序是十分有必要的。
HR在应聘者正式入职前，再次确认薪资，可以避免招聘风险，避免应聘者理解不一致、出现偏差，等入职以后才觉得和自己想象的不一样，从而提出离职。同时，再次电话确认薪资，也避免直接把薪资明细以书面的形式通知应聘者而可能造成的公司薪资泄露风险。另一方面，再次确认薪资，不仅仅是收入总额的确认，还是对薪资构成、发放的时间等的确认，避免应聘者能接受总额，但不能接受构成方式，或者是发放时间的问题出现。
淋说职场
作为人事干部在招聘人员时要把自己认为最好的推荐给公司主管层，也要问主管层全面汇报（包括薪酬），薪酬是衡量一个人能力的尺，在职场上薪酬是否合理也是招聘是否成功的关键。而应聘人员也不可自髙自大，眼光放远，眼前吃点小亏，只要有发展前途。
研究汉服老年人
招人最重要的一点就是薪资，肯定会把这个讲的清清楚楚的，以免以后工作当中出现任何的问题扯皮，造成不必要的员工流失，任何关于钱的问题都要落实到书面，包括奖励和罚款，哪怕是一分一毛，也不能马虎。
打工贵族
其实是考虑员工的个人长远规划，看一个人到底是在意眼前的财富还是长远的发展。