业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
张勇认为，如果你能看得到的机会，那么其他人也看得到。所以一个创新者和一个真正的企业家，不仅能认清今天的机会，更重要的是要能看得到明天的机会，以及学会如何思考机会背后属于明天的问题。在竞争激烈的商业领域，如果竞争对手强劲，他往东走，你唯一胜出的机会就是往西走。
如何从造梦者成长为造风者的关键则在于“执行”。在执行的过程中，不要怕犯错，但要高效地修正这些错误。这个过程，企业家要学会相信年轻一代，给年轻人时间和试错的空间，不要轻易下判断。
同时，创新不只关于大局，也关乎细节，关乎如何解决用户痛点。当你认清和解决的是社会的痛点，真正担起社会责任，不仅为自己更为整个社会思考和提供解决方案，才能成为一位真正的企业家。
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
业务员的传统薪酬模式
底薪+提成的弊端：
加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心经营企业您是否遇到这些问题？
1.公司员工不服从管理，当一天和尚撞一天钟；
2.辛苦设计绩效考核，员工不关心也不去执行；
3.想激励员工，想分钱但没有合理的分钱制度；
4.花大价钱情人培训，但每次效果都不怎么好；
5.到年终的业绩冲刺，员工却盘算着回家过年；
6.公司的规章制度不完善，想做方案毫无头绪；
7.想做股权激励，不知分给谁分多少，怎么分；
8.没有实战经验没有专家指导，你还能走多远？
股权激励能给你什么帮助?
1. 避免内部优秀员工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间如何调和，避免彼此猜忌、内耗不断？
3. 如何与企业上下游形成产业链的共赢格局？形成利益、荣誉共同体？
4. 新员工梦想，老员工动力，企业元老安置、如何股权释兵权？如何传？帮？带？保持和焕发企业活力？
5. 一、二代交接班未雨绸缪、提上日程，如何在维稳的同时，实现企业持续增长？
6.确保股改方案在企业上市时的无缝衔接!保障企业的顺利上市!
企业在什么情况下必须做股权激励？
企业需要节省现金支出——必须要做股权激励
企业因新鲜血液而枯竭——必须要做股权激励
企业需要进行资本运作——必须要做股权激励
企业有挂牌上市的需求——必须要做股权激励
企业有转型升级的打算——必须要做股权激励
老板为企业奔波劳累时——必须要做股权激励
员工缺乏激情和责任心——必须要做股权激励
企业面对人才竞争压力——必须要做股权激励
企业核心高管频繁跳槽——必须要做股权激励
企业处理不了昨日功臣——必须要做股权激励
企业需要整合上下游时——必须要做股权激励
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未来商业的斗争将越来越残酷，你会发现，有时候打败你的甚至不是你的同行，而是与毫不相干的产业，比如口香糖被微信打败了，方便面被美团和饿了么打败了。在商场，最残酷的厮杀不是兵临城下，而是我想消灭你，与你无关。所以，一个企业想要持续发展，那么就必须拥有基业长存的基因。合格的管理者，都有一套系统完善的企业管理知识，内容涵盖：“管理、运营、 营销、激励、领导力、团队、战略、商业、业绩、文案”等，实用落地。
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