导读:
据权威报道,马化腾IT领域财富增长82%,以2180亿元十年来第三次成为IT首富,超过以1900亿元排名第二的马云。
马云
首富再有钱也是首富的,我们普通人只能作为员工在他这样的大树下乘凉避雨,那么,作为打工者,马化腾会给他的员工每个与开多少工资呢?
据调查,腾讯给员工的工资和福利待遇都是相当不错的,尤其是最近很火的王者荣耀团队,据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月工资,你信吗?不管真实与否,只看游戏的吸金能力,相信马化腾一定会给员工一笔不菲的奖金。
薪酬绩效
工资待遇只是衡量一个人价值的一部分,还要看员工对公司的满意度以及公司的人性化程度,BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月工资,是不是很逆天呢?不过不要忘了他们的加班也是很严重的,适合的才是最好的,选择幸福感最高的公司才是我们追求的,你说呢?
很多老板总说人难招,人才难招,真的是这样吗?有没有考虑过是什么原因呢?当然也有可能自己员工跟你说过,但是你没留意,也有可能你留意了但觉得员工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎么说的:
总的来说:网友们大部分介意的还是钱没给到位,认为公司只想着怎么压榨员工却不愿意付出。其实我相信大多数老板赚到钱了还是愿意给员工好的薪资待遇的,毕竟若是员工流失太大。对公司来说也有不少的损失,甚至有可能带给公司灾难性的损害。而员工如果能赚到更多钱肯定也愿意更加努力赚更多的钱。
员工离职
很多时候员工觉得工作很多,没有获得很优厚的报酬,在那抱怨,引发群体离职。但从公司角度,老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主,员工的目的是挣钱,老板的目的是这个员工能给我创造更多的价值我才愿意给他涨工资。
当然;好的薪酬模式,应该要满足一下几个原则:
1、让员工有持续加薪的渠道和机会。2、公司提供舞台,员工得到的加薪来自他创造的结果。3、实现员工收入越高,意味着做出的结果越好,企业效益越高。马化腾
有哪些好的薪酬模式可以激发员工战斗力?
一、KSF薪酬全绩效模式:最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,最适用于管理者和一线员工销售等岗位。
KSF模式分配的并非企业既有利润,而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,管理者员工赢得的是高收入,企业获得的是高绩效,从而实现共赢。
一句话来说,就是员工和企业都能赚钱。
以某生产经理KSF模式为例:
我们可以将他的薪酬模式这样设计
在平衡点的基础上,
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;······这样做有什么好处呢?
对员工来说,
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报做的越多,得到的越多,那我自然愿意去干薪资是由数据说话,这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象对企业来说,
员工有了工作动力之后,对企业的利润贡献也会更大避免了养“闲人”的情况员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低,企业人才流失率也会减少同传统薪酬、绩效模式相比,KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点:
1、大弹性、宽幅:
定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬:
·员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
4、激励短期化:
激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者:
1.管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。2.管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。3.管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式--适合二线岗位
PPV:让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。2、员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。根据结果核算产值工资。3、员工调岗、增减工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,以结果来核算员工的劳动报酬。PPV产值量化薪酬模式,是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题:
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。5、员工收入相互比较、衡量的问题。6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。7、员工关注利益的多次分配的问题。前台文员设计了PPV(产值量化薪酬模式):
1、前台工作项:1500元(每天约3小时)2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)5、网络产品销售:按提成机制执行6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)接着,这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后,她被公司调到网络部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。
好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。
前不久,我在上海偶遇一位老学员,他告诉我公司的前台文员年薪超过10万,很多朋友都说他是神精病,可是他很兴奋地向我介绍了他的做法:
那么具体如何操作:
1)以这些工作内容为基础,换算成单项工时;
2)以年薪10万为目标,除以总工时,然后再计算到每一项工时,进行单项定价;
3)以工作要求为基础,以工作结果为导向,给予兑现薪酬。
这样设计有什么价值:
一是直接减少了岗位配置,老板并没有多花钱,通过一专多能提升人效,因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作,因为在上海的交通成本、时间成本很高,从而为员工减负,有利于招人,也降低了企业的各种运营成本。
三、一个关于企业文化建设的创新模式:积分式激励模式。
积分是商家常用的一种营销方式,作用是引导、刺激消费者多购物消费,例如:商场的购物积分等等。
积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理,以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷,它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小,还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素,综合全面地用积分进行系统统计,然后再把积分结果,与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩,并且积分累加计算,终身受益,从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分管理的四大关键元素:
1、积分
通常会分为A、B、C、D分
A分,日清分、基础分,衡量员工工作表现的数据,由每天的工作获得,是晋升和奖励的依据。
B分、价值分、临时分,价值分。由平时的主要工作获得,可以作为晋升评奖依据。
C分、奖券分,用于快乐大会,年会抽奖。可以通过做分外之事,优秀之事获得,每一次奖分都可以得到奖券,并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率,取决于拥有券的数量。
D分,福利分,可以用于兑换公司福利,依据业绩表现获得。
▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献
▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现
▲ 团队PK与剌激 (小物质、大剌激励)
▲ 鼓励员工积极正面付出的行为,帮助员工调适自己的行为
2、奖券
♥直接、快速、当众嘉许、欣赏;
♥抽奖——神秘礼物
♥保持新鲜的期待感
3、积分管理登记
积分永久使用不清零;
4、快乐大会
1、快乐大会是员工充分展示的平台,让平时紧张的神经得以释放。
2、总结工作、团队互动检阅,看看哪里做得好,哪里做得需要改善。
3、加强内部的沟通与认可;
案例分享:
老王经营一家餐厅,平时员工流失率很大,每月都在招人,学习全绩效系统,导入积分式以后,员工日常工作状态发生了很大的变化,流失率下降了30%,以下是积分落地场景:
1、小李因为端菜时微笑服务,被客户点名表扬,获得10C分,得到奖券一张。快乐大会时,因为这张奖券,抽中了一台苹果七手机,激动地说不出话。
2、小周年度积分总分第一,获得积分王称号,得到了2000元奖金和荣誉证书,其他人暗自较劲明年要超越他。
4、快乐大会上,员工们分成三个小组,参与节目表演PK,在快乐的氛围中,团队紧紧凝聚在一起,感情更好了,也不那么斤斤计较了。