作為一名勞動者，把勞動法吃透，會讓你對職場有全新的認知。
降薪威脅
按勞動法規定，“降薪”本質上是變更勞動合同。而要變更勞動合同，必須經由勞動者簽字確認。否則，就是企業單方面背棄勞動合同！
離職證明威脅
離職證明是勞動者和企業不再存有勞動關係的客觀證明，上面不應出現除此之外，對勞動者再次就業不利的內容。
勸退
按法律規定，公司告勸員工離開，實質就是“解除勞動合同”。
而在勞動合同有效期間內，企業要想解除勞動合同，需和員工協商，並取得對方同意，支付n+1補償，方算得合法。
這也就是所謂的“協商離職”。
但是，此時，如果員工不同意，而堅持履行勞動合同，企業在沒有法律規定正當理由（例如被追究刑事責任、嚴重違反勞動紀律）的前提下，單方面解除勞動合同，企業需對員工進行2n的賠償，並承擔法律敗訴的一切不利後果。
末位淘汰
勞動法規定，如果員工不能勝任工作，經過培訓、調崗後，依然不能勝任工作，企業可以解除勞動合同，但仍需支付n+1的補償。
這個規定有很重要的幾點：
培訓
調崗
企業舉證
n+1補償
按照“末尾淘汰”，很顯然，一個團隊中，按照某種標準，總有一個員工排在最後（末位），但在邏輯上，並不等同於該員工不能勝任工作。
那麼，企業就不能以不能以“末位淘汰”為由，單方面的解除勞動合同，否則就屬非法解除勞動合同，需支付2n的賠償。
因此，如果合同不到期，對所謂“末位淘汰”的員工，企業最恰當的做法就是和員工協商解除勞動合同，並支付n+1的補償。
不籤/續簽合同
勞動法規定，員工自入職起，超過一個月不滿一年，企業未與員工簽訂書面勞動合同，則形成事實勞動關係。此時，企業應向員工每月支付雙倍工資。
勞動法規定，員工合同到期，企業不願續簽，需對員工進行補償。如果提前1個月通知，補償金為n個月工資，否則為n+1個月工資。
勞動合同到期後，企業既不明確表示續簽勞動合同，也不明確拒絕續簽勞動合同（也就是所謂的“拖”）。此時，如果員工還在企業繼續勞動的，則形成事實勞動關係，勞動合同自動順延。
而之後，企業在看“拖”無效的情況下，貿然解除勞動合同，則會面臨雙重風險。一個是非法解除勞動合同的2n賠償，一個是不定立書面勞動合同的雙倍工資。
補償金算法
無論是n，還是n+1，n指的是員工在企業服務的年限，不足1年按1年算，但最多不超過12個月。
月平均工資 = 員工上年度的總收入 / 12，但不高於所在城市平均工資的三倍。
其中，上年總收入不僅包括基本工資，還包括績效、年終獎等。
而且，考慮到員工失去工作，補償金的個人所得稅有極大優惠，幾乎是淨收入。
勞動仲裁
法律規定，如果員工和企業發生勞動爭議，在正式的司法訴訟之前，首先首先經過勞動爭議仲裁委員會的公斷與裁決（勞動仲裁）。
相比於司法訴訟，勞動仲裁流程簡單，速度很快，員工不會為此付出太多精力。
相比於司法訴訟，勞動仲裁的結果是不公開的，無法在網上查詢到。
…
勞動維權不簡單等同於對簿公堂，首要在於博弈。
一般來說，勞動爭議案件並不複雜，雙方一旦對薄公堂，按照以往的判決，企業敗訴的概率非常高。且無論勝敗，該案件就會和企業終身關聯起來，且在線可查。
這會企業帶來諸多不利。
經濟上，和勞動者對簿公堂，敗訴了，除了名譽的損失，還會付出更多的錢，包括訴訟費、律師費、懲罰金。
其次是降低企業對人才的吸引力，而且越是大的企業，負面效應就越背放大，甚至是到企業無法承受的地步，可參照某重病員工被開除的案例。
雖然企業不是具像的人，但管理者卻是具像的人，天然的會規避避風險。
對這種大概率無法勝訴勞動爭議案件，會嚴重影響他們的工作評價。所以，對企業管理者來說，和勞動者對簿公堂，絕對是下策。
所以在現實中，大部分勞動糾紛，從一開而始，企業的備選項中就沒有上法庭這一項。
在某些社會責任缺乏的企業眼中，最完美，實踐證明也最有效的方案就是“威脅”，以“降薪”、“勸退”“、“離職證明”想威脅，在心理上擊潰員工，逼員工主動離開。
而現實中，恰恰有許多勞動者不懂法律，不會博弈，不敢博弈。企業只亮出第一張牌，便乖乖就範，落荒而逃。
而我之所以強調勞動者要吃透勞動法，就在於勞動者要構建心理博弈的基礎，吃透對方的底牌。
按照這個思路，你再來看勞動仲裁，就會理解其中的深意。
從理論上說，勞動仲裁不是法庭判決，不具有強制效力。無論是企業，還是勞動者都可以不接受仲裁，而決定正式起訴。
但是，勞動仲裁有強烈的警示所用，他在提示雙方，如果不接受仲裁，接下來就是正式法律流程，是金錢、時間、名譽的長期損耗。
因為勞動爭議案件企業敗訴的概率很高，所以從最終結果看，走正式的法律起訴，其實是雙輸的結果。
這就是為什麼，越是正規的，有實力的企業就越是不會勞動者對簿公堂，因為它更聰明，更理性。
所以，我寫這篇回答，首先不是教你去打官司，而是教你去博弈，去談判，去仲裁，最後才是考慮打官司
相信我，90%的情況下，只要你準確的，鏗鏘有力的說出你對勞動法的理解，就夠了！
