“一错再错就是能力缺陷”，幸好你没有“三错”，否则“事不过三”，你可能就要被领导“炒鱿鱼”了！
当然，这只是一句玩笑话，“一错再错”的背后折射，很明显是：错误超过3次以上了，估计都N+次以上了。
要想判断这句话的“合理成分”有多大，就得结合具体的职场情节来进行分析，没有这种“管道思维”做支撑，很难将这一句话讲清楚！
一、“一错再错”：次数和频率
一错再错，还有“三错”，错误的次数和频率，直接影响着领导对员工的看法！
究竟是什么看法？次数和频率背后，折射的是“态度”！
（1）一个人，态度端正不端正，直接影响着做事的“谨慎度”和“意识层”！
（2）态度端正，工作就能重视起来，一旦思想意识的这根弦绷紧了，小错误、小失误，皆可避免。
（3）“认真”的言外之意，就是态度端正，二者具有直接的勾连关系。
态度，背后的前提条件是：错误的性质属于“小失误”、“小瑕疵”、“小问题”，不影响结果、不影响进度、不影响美观等。
只有这个前提条件成立了，“一错再错”的次数和频率，才能与背后的“态度”端正与否划归等号。
二、错误的“地点”：集聚性和分散性
错误，难道还有“地点”吗？
“在相同的地方，跌到了两次！”“不要两次都掉进一个坑里”！这就是错误的“地点”含义！
相同地点的错误、不同地点的错误，背后传递出三点信息：
（1）两次及以上，跌到在相同的地方，那就证明员工的“态度”有问题，这是板上钉钉的事情。
好比一个学生，连续多次将同一道题做错，为什么会这样？我们都明白，那是因为每次答错后，从来没有真正用心去思考过，“我为什么会错？”“我到底在哪里犯错了？”
（2）如果是在不同地点犯错，这种情况一般有两种解释：
一是工作本身带有不确定性，经常会面临应急问题，决策稍一失误、行动稍一迟缓，都可能导致问题发生，带来工作的失误；
二是员工的能力有问题，难以胜任本职工作，遇到“常规性”和“突发性”的工作症结时，往往处理不当，造成失误。
（3）错误的“集聚性”和“分散性”，折射出是员工的主体原因，还是工作的客观原因。
错误，在工作的维度上，分为“集聚性”错误和“分散性”错误。
A. 所谓“集聚性”错误，是指工作可以按照“难度系数”分为不同阶段，错误常常会集中在难度系数较高的阶段；也根可以按照员工“熟悉度”划分为相应区域，错误常常会集中在员工不熟悉的区域内。
无论是按工作的“难度系数”划分，还是员工的“熟悉度”划分，集聚性错误，都考验着员工的职场综合能力水平。
B. 所谓“分散性”错误，是指员工在执行和落地过程中，以“无规则”的错误布局，分散在工作的不同环节和区域，并没有相应的“规律性”。
“集聚性”错误，可以反映出员工的两种现状：一是员工的能力达不到工作的标准和要求；二是员工的粗枝大叶，导致错误不断。
三、错误的根本症结：能力缺陷
（1）职场中，你会发现：能力强的员工，工作中很少会出现错误！
为什么？所谓“熟能生巧”，“常规工作”，闭上眼睛都能完成地很好；“临时工作”，依托现有经验，快速有效地部署和落实，也是常有的事。
工作的维度分为很多方面，业务能力、交际能力、管理能力、协调能力等，每个员工基本都是在相应的“强领域”内从事着本职工作，因此，每天面临的都是一些“常规性”工作！
既然是“常规性”工作，那就很少会出现错误，除非是员工的态度不端正，否则，出现错误的概率是很低的。
（2）“依岗选人”，是职场常态，那为什么还会出现“一错再错”的情况？有一种情况可以解释，那就是员工正在干着一件“创新性”的工作，每时每刻都在“摸着石头过河”，没有现成的经验可供借鉴，自然就会时常踩到“坑”。
如果是这种情况，那么“一错再错就是能力缺陷”的定论，是不符合常理的。
（3）创新性的错误，如果次数和频率过高，就会直接勾连到“能力缺陷”，此时的关联度和成立条件，似乎就显得比较合理了。
尽管创新性的工作，都有容错机制在“护航”，但是如果员工出现以下两类情况，基本也能判断是员工的“能力缺陷”导致的：一是错误发生的次数和频率远远超过工作本身的难度系数；二是错误的性质与工作的性质，有点“不接轨！”
四、能力缺陷：职责能力和超围能力
员工的能力，通常分为“职责能力”和“超围能力”。
所谓“职责能力”，就是员工岗位赋予的基本职责，不存在任何延伸意义上的能力瓶颈。
所谓“超围能力”，就是超脱员工履职范围内的能力，作为一种延伸能力的要求，本身的变化度和可控度就要低很多。
那么，“能力缺陷”与“职责能力”、“超围能力”，哪一个关联度是“正向关系”？按照常规理解：领导眼里的“能力缺陷”，通常的指向都是员工的“职责能力”！
那么，员工的具体错误，如何正确划归为“职责能力”和“超围能力”？在这里，给出以下三点标准：
（1）员工的“本职工作”出现连二连三的错误，那就属于“职责能力”范围内的事情。
如果工作连续出现错误，基本可以断定，员工有一定的“能力缺陷”！
（2）员工的“延伸工作”出现接连错误，那就要看错误的“落点”在哪个“工作段位”？
如果错误基本都集聚在延伸工作的前端，而前端工作基本都是本职工作的“外挂”，是员工基本也要掌握的技能。否则，那就是“能力缺陷”了。
反之，如果错误散落在中段、后端区域，那么错误的归咎对象就不是员工本人的能力了。
（3）员工的“创新工作”经常发生错误，虽然不能说是员工的“能力缺陷”，但是从侧面或间接证明，员工的业务技能还需提升，尽管能够应付得了本职工作，但是从发展的眼光来讲，员工的能力已经开始在走下坡路了，如果不继续提升的话。
结语
将“一错再错就是能力缺陷”这句话，置放在职场中进行判断和定性，如果没有具体情境作为支撑，很难判断出这句话的对与错。
按照“拆分架构论”的观点，一句话的真伪，需要进行拆解、定性和设定，只有进行分段解剖、理论分解、情境设定、性质归类，才能比较科学、准确地理解一句话的内涵。
因此，上面从“一错再错”的次数和频率、集聚性和分散性的错误特点以及错误的能力缺陷情境设定和职责能力、超围能力的划分，基本就能比较准确地理解“一错再错就是能力缺陷”的“信用指数”了。
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