“一錯再錯就是能力缺陷”，幸好你沒有“三錯”，否則“事不過三”，你可能就要被領導“炒魷魚”了！
當然，這只是一句玩笑話，“一錯再錯”的背後折射，很明顯是：錯誤超過3次以上了，估計都N+次以上了。
要想判斷這句話的“合理成分”有多大，就得結合具體的職場情節來進行分析，沒有這種“管道思維”做支撐，很難將這一句話講清楚！
一、“一錯再錯”：次數和頻率
一錯再錯，還有“三錯”，錯誤的次數和頻率，直接影響著領導對員工的看法！
究竟是什麼看法？次數和頻率背後，折射的是“態度”！
（1）一個人，態度端正不端正，直接影響著做事的“謹慎度”和“意識層”！
（2）態度端正，工作就能重視起來，一旦思想意識的這根弦繃緊了，小錯誤、小失誤，皆可避免。
（3）“認真”的言外之意，就是態度端正，二者具有直接的勾連關係。
態度，背後的前提條件是：錯誤的性質屬於“小失誤”、“小瑕疵”、“小問題”，不影響結果、不影響進度、不影響美觀等。
只有這個前提條件成立了，“一錯再錯”的次數和頻率，才能與背後的“態度”端正與否劃歸等號。
二、錯誤的“地點”：集聚性和分散性
錯誤，難道還有“地點”嗎？
“在相同的地方，跌到了兩次！”“不要兩次都掉進一個坑裡”！這就是錯誤的“地點”含義！
相同地點的錯誤、不同地點的錯誤，背後傳遞出三點信息：
（1）兩次及以上，跌到在相同的地方，那就證明員工的“態度”有問題，這是板上釘釘的事情。
好比一個學生，連續多次將同一道題做錯，為什麼會這樣？我們都明白，那是因為每次答錯後，從來沒有真正用心去思考過，“我為什麼會錯？”“我到底在哪裡犯錯了？”
（2）如果是在不同地點犯錯，這種情況一般有兩種解釋：
一是工作本身帶有不確定性，經常會面臨應急問題，決策稍一失誤、行動稍一遲緩，都可能導致問題發生，帶來工作的失誤；
二是員工的能力有問題，難以勝任本職工作，遇到“常規性”和“突發性”的工作癥結時，往往處理不當，造成失誤。
（3）錯誤的“集聚性”和“分散性”，折射出是員工的主體原因，還是工作的客觀原因。
錯誤，在工作的維度上，分為“集聚性”錯誤和“分散性”錯誤。
A. 所謂“集聚性”錯誤，是指工作可以按照“難度係數”分為不同階段，錯誤常常會集中在難度係數較高的階段；也根可以按照員工“熟悉度”劃分為相應區域，錯誤常常會集中在員工不熟悉的區域內。
無論是按工作的“難度係數”劃分，還是員工的“熟悉度”劃分，集聚性錯誤，都考驗著員工的職場綜合能力水平。
B. 所謂“分散性”錯誤，是指員工在執行和落地過程中，以“無規則”的錯誤佈局，分散在工作的不同環節和區域，並沒有相應的“規律性”。
“集聚性”錯誤，可以反映出員工的兩種現狀：一是員工的能力達不到工作的標準和要求；二是員工的粗枝大葉，導致錯誤不斷。
三、錯誤的根本癥結：能力缺陷
（1）職場中，你會發現：能力強的員工，工作中很少會出現錯誤！
為什麼？所謂“熟能生巧”，“常規工作”，閉上眼睛都能完成地很好；“臨時工作”，依託現有經驗，快速有效地部署和落實，也是常有的事。
工作的維度分為很多方面，業務能力、交際能力、管理能力、協調能力等，每個員工基本都是在相應的“強領域”內從事著本職工作，因此，每天面臨的都是一些“常規性”工作！
既然是“常規性”工作，那就很少會出現錯誤，除非是員工的態度不端正，否則，出現錯誤的概率是很低的。
（2）“依崗選人”，是職場常態，那為什麼還會出現“一錯再錯”的情況？有一種情況可以解釋，那就是員工正在幹著一件“創新性”的工作，每時每刻都在“摸著石頭過河”，沒有現成的經驗可供借鑑，自然就會時常踩到“坑”。
如果是這種情況，那麼“一錯再錯就是能力缺陷”的定論，是不符合常理的。
（3）創新性的錯誤，如果次數和頻率過高，就會直接勾連到“能力缺陷”，此時的關聯度和成立條件，似乎就顯得比較合理了。
儘管創新性的工作，都有容錯機制在“護航”，但是如果員工出現以下兩類情況，基本也能判斷是員工的“能力缺陷”導致的：一是錯誤發生的次數和頻率遠遠超過工作本身的難度係數；二是錯誤的性質與工作的性質，有點“不接軌！”
四、能力缺陷：職責能力和超圍能力
員工的能力，通常分為“職責能力”和“超圍能力”。
所謂“職責能力”，就是員工崗位賦予的基本職責，不存在任何延伸意義上的能力瓶頸。
所謂“超圍能力”，就是超脫員工履職範圍內的能力，作為一種延伸能力的要求，本身的變化度和可控度就要低很多。
那麼，“能力缺陷”與“職責能力”、“超圍能力”，哪一個關聯度是“正向關係”？按照常規理解：領導眼裡的“能力缺陷”，通常的指向都是員工的“職責能力”！
那麼，員工的具體錯誤，如何正確劃歸為“職責能力”和“超圍能力”？在這裡，給出以下三點標準：
（1）員工的“本職工作”出現連二連三的錯誤，那就屬於“職責能力”範圍內的事情。
如果工作連續出現錯誤，基本可以斷定，員工有一定的“能力缺陷”！
（2）員工的“延伸工作”出現接連錯誤，那就要看錯誤的“落點”在哪個“工作段位”？
如果錯誤基本都集聚在延伸工作的前端，而前端工作基本都是本職工作的“外掛”，是員工基本也要掌握的技能。否則，那就是“能力缺陷”了。
反之，如果錯誤散落在中段、後端區域，那麼錯誤的歸咎對象就不是員工本人的能力了。
（3）員工的“創新工作”經常發生錯誤，雖然不能說是員工的“能力缺陷”，但是從側面或間接證明，員工的業務技能還需提升，儘管能夠應付得了本職工作，但是從發展的眼光來講，員工的能力已經開始在走下坡路了，如果不繼續提升的話。
結語
將“一錯再錯就是能力缺陷”這句話，置放在職場中進行判斷和定性，如果沒有具體情境作為支撐，很難判斷出這句話的對與錯。
按照“拆分架構論”的觀點，一句話的真偽，需要進行拆解、定性和設定，只有進行分段解剖、理論分解、情境設定、性質歸類，才能比較科學、準確地理解一句話的內涵。
因此，上面從“一錯再錯”的次數和頻率、集聚性和分散性的錯誤特點以及錯誤的能力缺陷情境設定和職責能力、超圍能力的劃分，基本就能比較準確地理解“一錯再錯就是能力缺陷”的“信用指數”了。
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