有個故事很有趣：小兔子去釣魚，一連釣了很多天都無功而返，終於有一天小白兔剛把魚鉤甩下去，魚直接跳出水面，大聲的對小白兔說：“你丫的再拿胡蘿蔔釣魚，我就死給你看”。
現實工作中，像小白兔這樣的管理者比比皆是。我們總是覺得員工沒有激情、沒有動力，然後就想了一大堆自以為很有效的激勵措施，最後沒有效果反而怪員工不夠努力。而不對胃口的激勵方式，也令員工的失落感倍增。
當我們對某件事情產生了失落感，就說明對它已經開始失望了。失望，顧名思義即失去希望。沒有希望了，哪還有動力去做事呢。這裡面有兩個問題，一個是公司機制的問題，一個是公司管理者的問題。
先說公司機制的問題，任何一個公司都要有機制，要有好的機制。什麼叫做好的機制呢？可以從兩個方向來定，一個是管控機制，一個是激勵機制。
激勵的目的是為了提高意願和動力，而管控的目的則是為了確定戰略、指引方向，確保方向正確、過程可控，而且即使過程中跑偏了也能夠及時的糾正回來。從這兩個機制的作用我們不難看出，激勵機制與員工的激情最為相關。
有一個公司，激勵相當誘人，尤其是年終獎金：只要員工年業務達到100w，就可以獎勵該員工不低於15w市價的轎車一部，或直接提現10w人民幣。一年過去了，這家30個銷售的公司總業績500w出頭。
人均18w一年的業務情況，竟然搞了個一年100w的激勵方案，老闆看似大方無比，實則愚蠢無比。也許當他宣佈這個方案的時候，員工都在為他鼓掌，殊不知在他沾沾自喜的背後，人人都在罵他智障。
激勵機制很重要，既要激發出員工的潛能和最大價值，又要讓員工覺得他需要比平常更努力一點就可以得到，而不是讓員工覺得是天方夜譚。既要讓老闆看到業績的增長，又要讓老闆覺得成本可控。
再說管理者的問題，尤其是他們直屬管理者的問題。年底了，業務不是很理想，有個主管每天早晨開晨會，都是一通指責，每次晨會一開完，大家全都低頭喪氣的，這哪還有什麼動力和激情呢？
也有的主管，喜歡“出口成章”，總是喜歡隨口承諾。比如有個主管，每次都跟團隊成員說：大家加油啦，這個月業務達成，我請大家喝奶茶。結果大家興高采烈的完成了業務指標，但奶茶卻早已被人忘之腦後了。
俗話說“一個吐沫一個釘”，尤其是作為管理者，更要言必信。也許你說者無意，但聽者有心。可一可二不可三，當你說了一次兩次都沒有實踐，後面你再怎麼承諾都沒有人願意相信你了。
試想一下，當你面對一個言而無信的管理者的時候，他說的任何話只會給我們更多的失落感，不會起到任何的激勵作用，這還怎麼讓我們有激情、有動力呢？
而與這類主管完全相反的就是“惜字如金”。當你達成了某件事，完成了某個在你看來很不容易的指標，你興高采烈的向他報告的時候，你的心理其實是希望得到肯定和讚揚的。倘若你的主管只是簡單的一個“嗯”字，你一定會倍感失落。
因此，主管的讚揚、鼓勵和認可，也是影響員工激情和動力的其中一個重要的因素。作為管理者，要懂得適時的去鼓勵並認可夥伴們，只有這樣他們才會更加有激情和動力。
員工來公司上班都是希望能夠在賺錢的同時，得到一點其它的附加價值。在滿足基本的溫飽需求的同時，能夠讓自己的價值得到體現，成就得到認可，理想得到實現等。瞭解了這些目的，再針對性的制定相應的機制和管理方式，定能事半功倍。
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