股權激勵方案設計落地，首先要取得模擬老闆的支持。在股改方案落地中，模擬老闆們大多會發生五方面的糾結。我們的方案必須科學解決和回答這些問題。否則，方案落地難，落地後有效更難。
一、老闆是否會兌現的糾結
這麼好的事，老闆到時候會真的兌現嗎？我披星戴月拼命幹，老闆不兌現該怎麼辦？
1、方案的科學性要強，讓員工一聽一看，就相信是真的。所以，方案要簡潔明瞭，“七定”的特點要突出。
2、對員工進行相關的培訓，讓他們更為了解股改的內容和實質。正規、大規模的有效培訓，也會讓員工認為老闆自斷退路。這種培訓最好由有經驗的指導老師來進行。
3、請中介機構（如律師）參與方案的制定，並作為第三方代表公司和員工簽署合同，這樣會大大提高方案的可信度。
4、有條件的企業可以做預分紅。分紅一定要莊嚴、熱烈，讓員工融入股改的文化，從而打消他們心中的種種疑慮。
二、股改會不會讓原來的利益打折
股改激勵會不會是換了個說法，減少我們原來的部分利益，以分紅的方式發放了？
1、股改方案中必須固化原有的工資、獎金、提成等形成的利益，千萬不可變動，一變動員工信任盡失，這是我們重要的經驗。
2、企業原有的分紅方案也要同時保留，和新的方案同時進行，年底的時候新老方案比較，員工自願選擇取大。但是取大後，另外一個方案應該隨即取消，用這樣的方法打消員工的疑慮。
三、基數太高，無法實現的糾結
老闆給我的基數很難實現，讓我拿超額只是給了個無法實現的希望。
1、基數最好以去年已經實現的指標為起點（可能再打個折扣），你已經做到過了就不應該有再做不到的感覺。勞動分紅一定是多做多拿，去年做的是基數，今年多做才能多拿。
2、無利潤的絕對不能分紅，但可以適當延長基數的年限，提高身股分紅的比例，讓員工看到中長期的希望。
3、基數問題，員工會有小的討價還價。一般只要他張嘴，都儘量給他一定的滿足，從而聚“小私”為企業的“大公”。
四、鞭打快牛的糾結
我今年幹得好，明年指標又上漲，我早晚是個死，只有別全力幹，給自己留後路。
1、基數一定要確定兩年不變，最好三年不變。這樣第一年員工就用不著有勁不使，因第二年指標已經定了，不會提高。
2、第二年在第一年分紅的基礎上，開始制定二期兩到三年的方案，讓員工方案的後面總有兩到三年的指標是固定的。也可以像文光那樣，引進功勞股的概念，使已經實現的利潤也和員工分紅掛鉤，但這不是超額分紅，而是功勞身股的分紅。
五、方案簽約前員工普遍產生的焦慮性糾結
股改是大事，簽約前員工一定會心存焦慮、忐忑不安。我們的經驗是方案准備充分、適當保密，培訓之後立即簽約，這樣使員工焦慮、糾結的時間變短，相對減少老闆的工作，雙方壓力都小。
本文思想理念來自慧聰書院郭凡生股權激勵，更多股權激勵知識或者郭凡生股權激勵課程，請諮詢15101522557
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