2020年，有家中國公司突然闖入海外人力資源圈的視野裡，他們對這家公司的評價是：
真有錢、挖人真狠。不用觀察員多說，這家中國公司就是字節跳動。
6月19日消息，字節跳動設立澳大利亞辦公室，前谷歌高管加盟擔任負責人。
在早些的6月1日，前迪士尼高管凱文·梅耶爾（Kevin Mayer）正式被任命為字節跳動COO兼TikTok全球CEO。
根據媒體統計，僅今年上半年，就有至少6位來自Facebook、谷歌、微軟等國際互聯網巨頭的高管入職字節跳動。
另外，字節跳動對研發人員的也有較強的吸引力，據面向科研人員的匿名網站Blind數據分析稱，臉書、谷歌、亞馬遜、優步等科技公司的員工對字節跳動表現出了濃厚的興趣。
那麼，問題來了：
字節跳動受到美國硅谷科技巨頭的高管和員工的熱捧，它做對了什麼？只是因為給錢多嗎？
創始人張一鳴早年的一些分享或許能給我們一些答案。
幾年前，張一鳴在源碼資本年會上系統闡述了自己對於人才機制設計和激勵的思路，字節跳動基本也在按照這個分享在實踐。
觀察員整理了張一鳴此次分享的一些核心觀點，供大家參考。
張一鳴說，一個好的人才機制主要包括三個要點：
第一是回報，包含短期回報長期回報；
第二是成長，他在這個公司能得到成長；
第三是有趣，他在這個公司精神生活很愉快，他幹起事來覺得有趣。
其中第一點是整個人才機制的核心和基礎，也是在回答本文問題的關鍵：字節跳動憑什麼去挖動和吸引那些硅谷科技巨頭的高管和優秀人才？
01
挖人不看成本
看回報和產出
很多公司在招聘的時候，始終強調要招最便宜的人，因為這樣付出的成本最少。
張一鳴卻反對這種說法，他內部信中說，幾乎沒有哪個行業領頭的公司是控制人力成本來實現領先的。
他引入了一個投資概念：ROI（投資回報率=利潤/投資），他認為人力不是成本，而應該看回報和產出。
拿美國為例，美國的人力成本是中國的2-3倍，和印度、柬埔寨等國家的差距更大，但這不妨礙美國依舊是高科技發展最好的地方。
他認為核心原因是，美國的科技公司通過構建好的機制，合理配置優秀人才，讓企業有了最高的回報，
只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，所以張一鳴要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先。
張一鳴的定薪邏輯一定程度上引用了美國科技公司的做法，這也是字節跳動全球化過程中成功挖取高管大佬的重要原因。
人才解決了，全球化才算成功了一半。
02
任何時候加入
都有機會拿100個月的年終獎
很多公司大了之後都會遇到兩個問題：
一是創始團隊沒動力繼續奮鬥了，公司分的期權已足以錦衣玉食；
二是吸引關鍵人才難了，這對公司的發展極為不利。
張一鳴在前幾年面試人時，常有候選人對他說，今日頭條已經發展得比較久了，最好的加入時機錯過了，那也給不了很多的期權了。
張一鳴認為，核心不是有沒有提供超額回報，而是有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。
重點要把激勵放到提高年終獎的比例，強化獎勵個人貢獻和能力，弱化由於投資眼光好帶來的期權收益。
張一鳴說；
“非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。
這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高的，並且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。”
如果說一個員工的月薪是5萬，那表現優秀就有可能拿到500萬的年終獎，這個激勵是很多創業公司做不到的。
回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮鬥，這樣才能讓公司保持年輕和持續的競爭力。
03
員工定薪不看歷史水平
看市場供求
招聘談薪，內部調薪，各家有自己的一套標準，經常導致新老員工薪資倒掛、薪資和能力不符等不公平現象時有發生。
張一鳴提出按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬。
在字節跳動，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出。
業務主管只定崗位級別，不管薪酬，也不要參考他上一家公司薪酬是什麼樣的。
然後HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關係、競爭激烈程度，最終給出一個有競爭力的offer。
這種定薪邏輯一度讓BAT等一線互聯網公司的HR看不懂，2倍、3倍的橄欖枝挖走了不少技術大牛，有HR甚至自嘲“談頭條色變”。
在績效評估的時候，張一鳴希望更加理性和公平，拋開熟人因素，把年度review當成一個重新面試。
“這個人如果重新加入，你會給他開一個什麼樣的offer，以及什麼樣的一個薪酬？”
“如果下屬和你說有一個更好的工作辭職了，你是比較輕鬆可以接受還是非常遺憾？”
各位管理者和HR不妨也問問自己這兩個問題。
回到最初的問題：字節跳動受到美國硅谷科技巨頭的高管和員工的熱捧，它做對了什麼？
總結出3點原因：
一是務實和接地氣，在談企業文化和願景之前，給予員工足夠有吸引力的回報，這是基礎。
尊重員工最基本的需求，比什麼管理都有用。
二是將組織、薪酬和績效三者系統聯動起來了，這樣才能做到招到優秀員工，還讓他們留下來併產生價值。
三是人力資源管理的創新，字節跳動把ROI、市場薪酬定位分析、崗位級別的市場供求情況等其它概念引入到了HR工作中，更好的幫助業務發展。
