小邦财商系列原创
九月初，美国一家名叫 Brighthire 的初创公司浮出水面，得到了Flybridge（种子期风险投资公司）3百万美元的种子投资（seed investment）。
当了解到这家公司所提供的服务，自己脑补了一下曾经在若干个大企业中，作为面试官在招聘时遇到的各种不快。
面试中的主观判断偏差——全世界皆然
Brighthire 的联合创始人塞瑟（Ben Sesser）曾经和同事在一个次招聘面试中，对前来应聘财务和运营主管职位的女士出现了完全不一致的看法。
塞瑟的同事并不喜欢这位女士，在一堆理由中，最大的是她和公司文化没有契合（文化契合英文为 cultural fit）。
经过激烈的讨论，塞瑟最终雇佣了这位女士，而且她日后成为了公司的明星员工。
这件事对拥有丰富人力资源管理经验的塞瑟产生了不小的影响。
没有哪家公司会否定人才的重要性，但是实际的招聘中出现的主观的，一知半解的，甚至是混乱的面试安排和结果并不少见。
即便外界看上去似乎管理得有条不紊的大型企业，招聘中的面试并不见得更加高效或者准确。
除了应聘者提供五花八门的资料，还有就是招聘负责人或者面试官有近乎完全自由发挥的空间，随意提出自己认为有必要的问题，而且很可能也只是了解了片面的情况。
更糟糕的是，塞瑟发现招聘过程中的不对等现象相当普遍。
例如，面试官一天中安排了5名应聘者，每个都只是面试官工作的一小部分。
但对于每位应聘者而言，准备面试以及当天的安排就是完全围绕着短短一小时甚至更短的面试谈话。
有时面试官拒绝通过一名应聘者，其原因仅仅是因为应聘者看起来很紧张，或者在讨论中没有足够多的注视面试官。
从本质上看，面试过程和内容的随意导致了面试官仅能凭借模糊的记忆、印象、感知、甚至对应聘者莫名的好感或者偏见做出最后决策。
言下之意，面试官和应聘者的表现同样重要。
塞瑟对招聘决策缺乏严谨感到沮丧，他说如果公司花一万三千万美元购买软件许可证，我们会对这笔投资进行大量审查。但是，在招聘时，面对一位我们需要信任的员工，并准备为其投资15或20倍于她的薪酬，我们为什么要对低效的招聘感到无动于衷？
用标准化流程去破解吗？还不够。
如果你认为将面试流程标准化就能解决这个问题，这只解决了一部分的痛点。
在面试中，并不只有面试官和应聘者，还有一个隐形的第三方，那就是公司。
上面提到的文化契合说的就是公司。
最好的结果自然是面试官满意应聘者的能力和背景，应聘者得到应有的职位和报酬，而同样重要的是，应聘者认同并契合企业文化。
也就是说，面试的变量非常多，即便流程有合理的涉及，人在过程中的表现和判断还是会产生足够多的噪音影响最终结果。
最大的痛点，或者真正的痛点在于面试中的随机谈话。
因为每一个谈话都可能影响判断和结果，焦点应该是如何促使谈话更加具有结构，并契合企业的管理和文化上的要求。
几年前，塞瑟将自己的想法和发小切斯特（Theodore Chestnut）说了，而彼时切斯特任职领英北美销售团队负责人，并在组建和招聘自己团队中陷入了一些实际的问题，招聘的成功和挫败感都很强烈。
切斯特对自然语言处理软件（natural language processing software）有所了解，如Gong和Chorus，它们可以分析销售对话并从中获取情报。
他认为不可思议的是，这种技术的存在虽然并不是专门为招聘环境而设计的，但确实能帮助驱动更加有效的结果。
接下来的几年，这两位创始人接触了至少20名来自规模不一的企业的人才领袖，并了解了更多真实的情况，发现随机面试的情况比比皆是。
到了2020年，面对面的招聘谈话不得不转移到线上，这添加了更多不确定因素。
这时很多企业意识到必需有一个有效的招聘管理软件。
图片来自https://brighthire.ai/
BrightHire 的官网显示它是一个新一代的面试平台，用于更好、更快、更具包容性的招聘。
提供的功能和服务包括了面试的时间管理、题库、应聘者对比、团队协作和数据收集与分析等等。
除了整合和改进面试之外，塞瑟希望 Brighthire 可以使招聘者和应聘者得到应有的公平对待。
英语中有句话叫 put things into structure，意思是把事情组织起来，Brighthire 的价值就在于此。
