开年最容易挖坑的任务之一，招聘计划。想当年刚入行不久时做计划还会走心，而现在……
自己做的计划，却形同虚设，还要累死累活填坑，这种糟心感简直让人头秃。或许，千篇一律又无比精美的招聘计划模板，已经不足以带你打赢招聘胜仗。HR们还需要多一些更深入的思考。
01
将眼光放到业务层面
说起招聘，许多人的第一反应都是HR来全权负责。emmmm,这个想法其实过于片面。上至老板，下至业务部门，他们才是真正了解自己招聘需求的人。所以新的一年，业务层面到底需要怎样的人，就是HR需要花最多时间深入研究的事儿。
①公司层面而言，了解企业的招人目标，为了完成营业额？为了实现战略转型？为了新业务发展？企业的人才招聘，一定有一个目标，招聘计划最终服务于企业目标。
②用人部门而言，将目标分解，一起完成定岗定编的任务。在此过程中，了解用人部门的业务背景、需求,以及发起者的性格特点等等，对于招聘计划的可执行性有至关重要的影响。
YES，HR很多方面就是心理学家+社会学家，察言观色的本领不要忘记运用起来，切莫草草下笔。
02
你的进度管理足够精细吗？
招聘计划归根结底还是项目管理的一种，进度把控永远是落地成功的关键之一。HR们须要仔细预估时间节点：
设定招聘完成的时间→倒推出启动时间，同时预留候选人几轮面试及到岗所需的时间。
据e成君的经验，进度的延迟通常决定于细节，比如用人部门没有与HR深入确定岗位画像或候选人画像，对招人难度预估不足，到岗时间也未留足。招聘过程中，HR转发评审简历，或确认安排面试时，用人部门由于繁忙总是会漏看漏审。这些潜在的困难，HR应该早早设想到，提前沟通。
03
渠道策略，依赖经验Or数据？
各个招聘渠道招聘效果如何，需要经验积累和数据的分析，最好有至少一年的招聘渠道效果数据分析，也可以和同行交流等获取足够多的资料供自己分析，最终确定招聘渠道策略，网聘渠道、猎头供应商，这些无不涉及招聘预算，无论何时，提供足够的数据支持总不会错。
04
编制年度招聘需求表，HR最不陌生的东西，这里略过。
05
数据指导，有理有据更新招聘计划
变幻莫测是招聘的常态。从没有HR指望一份招聘计划能严格不变。但e成君建议，若非业务层面大调整，而是项目执行情况不理想导致的计划变更，复盘数据是重中之重。
△招聘计划中关于各阶段简历推进情况，建议随时跟踪
对执行过程中，每个招聘阶段与环节的具体推进情况做汇总和统计，查出项目进度缓慢的原因所在，究竟在于无法筛选出合适的候选人还是因为流转效率低下，以数据和用人部门沟通。否则仍然流于表面，无法分析潜在原因与规律。
当然，一份好的招聘计划需要考虑的要点远不止这些，不过从宏观层面看，兼顾公司战略以及业务发展的计划，会省去许多无用功，再结合合适的项目管理方法，招聘计划的功效会真正显现出来。
如果你也有制定招聘计划的心得体会，欢迎在留言与我们分享。
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