開年最容易挖坑的任務之一，招聘計劃。想當年剛入行不久時做計劃還會走心，而現在……
自己做的計劃，卻形同虛設，還要累死累活填坑，這種糟心感簡直讓人頭禿。或許，千篇一律又無比精美的招聘計劃模板，已經不足以帶你打贏招聘勝仗。HR們還需要多一些更深入的思考。
01
將眼光放到業務層面
說起招聘，許多人的第一反應都是HR來全權負責。emmmm,這個想法其實過於片面。上至老闆，下至業務部門，他們才是真正瞭解自己招聘需求的人。所以新的一年，業務層面到底需要怎樣的人，就是HR需要花最多時間深入研究的事兒。
①公司層面而言，瞭解企業的招人目標，為了完成營業額？為了實現戰略轉型？為了新業務發展？企業的人才招聘，一定有一個目標，招聘計劃最終服務於企業目標。
②用人部門而言，將目標分解，一起完成定崗定編的任務。在此過程中，瞭解用人部門的業務背景、需求,以及發起者的性格特點等等，對於招聘計劃的可執行性有至關重要的影響。
YES，HR很多方面就是心理學家+社會學家，察言觀色的本領不要忘記運用起來，切莫草草下筆。
02
你的進度管理足夠精細嗎？
招聘計劃歸根結底還是項目管理的一種，進度把控永遠是落地成功的關鍵之一。HR們須要仔細預估時間節點：
設定招聘完成的時間→倒推出啟動時間，同時預留候選人幾輪面試及到崗所需的時間。
據e成君的經驗，進度的延遲通常決定於細節，比如用人部門沒有與HR深入確定崗位畫像或候選人畫像，對招人難度預估不足，到崗時間也未留足。招聘過程中，HR轉發評審簡歷，或確認安排面試時，用人部門由於繁忙總是會漏看漏審。這些潛在的困難，HR應該早早設想到，提前溝通。
03
渠道策略，依賴經驗Or數據？
各個招聘渠道招聘效果如何，需要經驗積累和數據的分析，最好有至少一年的招聘渠道效果數據分析，也可以和同行交流等獲取足夠多的資料供自己分析，最終確定招聘渠道策略，網聘渠道、獵頭供應商，這些無不涉及招聘預算，無論何時，提供足夠的數據支持總不會錯。
04
編制年度招聘需求表，HR最不陌生的東西，這裡略過。
05
數據指導，有理有據更新招聘計劃
變幻莫測是招聘的常態。從沒有HR指望一份招聘計劃能嚴格不變。但e成君建議，若非業務層面大調整，而是項目執行情況不理想導致的計劃變更，覆盤數據是重中之重。
△招聘計劃中關於各階段簡歷推進情況，建議隨時跟蹤
對執行過程中，每個招聘階段與環節的具體推進情況做彙總和統計，查出項目進度緩慢的原因所在，究竟在於無法篩選出合適的候選人還是因為流轉效率低下，以數據和用人部門溝通。否則仍然流於表面，無法分析潛在原因與規律。
當然，一份好的招聘計劃需要考慮的要點遠不止這些，不過從宏觀層面看，兼顧公司戰略以及業務發展的計劃，會省去許多無用功，再結合合適的項目管理方法，招聘計劃的功效會真正顯現出來。
如果你也有制定招聘計劃的心得體會，歡迎在留言與我們分享。
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