小刘很苦恼，因为他有一个事必躬亲的主管。无论做什么事，他的主管都要插上一手，好像什么事情都不放心让小刘去做。
甚至有一次小刘正布置会场，主管又溜达过来，看了一圈也没找到什么差错，最后认为椅子的距离有问题，于是挨个儿把每个椅子向后挪了两公分。
小刘认为，主管既然把工作安排给下属，就应该让下属放手去干，因为每个人都有自己的工作方式，并且每件事也不是只有一种方法。没有哪个标准可以证明，那个椅子向后挪了两公分就是对，不挪那两公分就是错。
因此主管的这种工作方式，不由得给下属的感觉就是：似乎无时无刻都在担心自己的权威地位，唯恐下属的能力超过自己。于是，无论下属做什么事，他总要挑出一些毛病，然后由自己来修正，这样才能显得自己高于下属。
像这种事无巨细什么都管的主管，很容易打消下属的工作积极性，让下属感觉不被信任，这样的管理，会促使一些有能力的人离职。
主管的权威不是用警告换来的
所以一个好主管，应该在下属工作的时候，及时地给予鼓励和认可。
那种在工作中，处处和下属比高低，要显示自己更厉害的主管，其实是最累的主管，也是最笨的主管，他并没有在做管理工作，而是把下属的工作又重复了一遍，差点儿成了下属的助理。
还有一种相反的管理，是什么也不管，俗称甩手掌柜，这样也不是一个好主管。如果给下属的空间太大，也容易惯坏一些混饭吃的人，造成忙的忙死，闲的闲死，完全是一种没有管理的散漫状态。
这时似乎产生了一个矛盾：主管的管理思维和下属的工作方式有些不太和谐。
先让我们看看在《管理学》中，对管理的定义是：
管理，指的是协调和监督他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果地完成工作。管理者，需从事计划、组织、领导和控制的活动或职能，以有效率和有效果地协调他人的工作。
定义中提到，管理就是管理者通过“计划、组织、领导、控制”这4项管理职能，协调和监督他人的工作，从而达到有效率、有效果的完成工作。
而每一位下属都有自己的思维模式和人性特征，他们会以自己的理解去探索工作方法，也就是说他们会在一定的空间内来回尝试，最终找到自己认为有效率和有效果的工作方法。
如何使主管的管理与员工的思维模式达成和谐统一呢？这里需要遵循一个效应——钟摆效应。
钟摆效应是一个物理原理：
当一个摆锤所处的初始位置越高，那么根据动能和势能转化原理，它摆过最低点后能够到达对面的位置就越高。
在《云南财贸学院学报》上，又有一段关于企业管理中，人性的钟摆效应分析：
对于个体人性的“钟摆效应”，是社会中一个比较常见的现象。根据物理学原理钟摆在左右摆动的过程中遵循着两个很重要的特性:一个是钟摆左右摆动的平衡性，另一个是钟摆左右摆动的等时性。钟摆始终沿着中间的一条等分垂线左右等时等距地摆动。这一点与人的特性非常相似。
人性的“钟摆效应”，就是人们会在一定的范围内去尝试左右摆动的极限，然后通过不断的修正和调整，找到能让自己保持平衡的活动范围。
因为人是需要有活动空间的，如果把人禁锢在一个点上，会有窒息感，就像是关禁闭一样，那就是一种惩罚，所以也不可能产生工作效率和工作效果。
那如何把钟摆效应运用到管理中，让下属的工作产生工作效率和工作效果呢？
一、给下属自主分析的空间
如果把主管的理论和方法，强制灌输给下属，那是在把下属当作傀儡，无异于洗脑。当主管传达完任务和想法后，下属会在理论和实践中不断调整，最终确定自己的工作方法。
依照钟摆效应，就先允许下属自主分析理论和实践的差距，让他在期间以左右摆动的方式，找到平衡的工作方法。
但这并不是说，主管要任下属随意尝试，而自己袖手旁观。依照前面讲的管理的定义，管理者要充分利用
计划的职能。所谓计划就是定义目标，确定战略，制定计划以协调活动。
比如前面讲到的小刘布置会场，那么主管只需制定出参会人员的计划，比如推销玩具类产品，需要邀请10位家长带着他们的孩子。那么下属就可以自行主张，如何按照孩子和大人的需求安排座椅了，完全没必要主管亲自去吹毛求疵那两公分的距离。
当下属拥有了相对充分自由的空间，能够通过自我决定和对比分析做决定，也就让下属获得了不断成长成熟的机会。在某种程度上也调动了下属参与管理事务的积极性，无形中还能减轻主管的工作压力。
二、允许下属的试错行为
人性“钟摆效应”就是一个不断试错的过程，即使是那些精确度要求非常高的工作，也是在无数次试错的练习中打磨出来的。因此当主管安排一项工作任务时，要求下属必须一次性做正确，显然是不太现实的。更何况有些工作的正确答案也不止一个，也许下属的做法不符合主管的预想，但不一定就不正确。
当然试错要有限度，也不能任由下属随心所欲。这时就可以用到管理中的组织和领导职能。
组织，就是决定需要做什么、怎么做、谁去做；领导，就是指导和激励所有的群体和个人，解决冲突。
仍然以安排会场为例，主管应该提前制定费用的预算，并且安排由谁去采购所需物品。如果小刘突发奇想，要为每一个到会场的小朋友准备一份大礼，那么整体预算就不能超出主管提前制定的标准。这时，制定的预算就帮小刘修正了错误。又或者小刘为了给小朋友买礼物这件事，和负责采购的同事发生了矛盾，主管就要出面协调矛盾和解决冲突。
这样就能充分体现出，让下属试错和履行管理职责的和谐统一。
允许下属在一定范围内犯错误和改正错误，也是在培养下属成熟成长的过程。允许下属犯错不等于放任和鼓励犯错，这个过程的重点是引导下属在纠正错误的同时，吸取教训总结经验。并且主管还应该针对下属犯错误的类型和性质，给予不同程度的处理。这样才能起到管理的效用。
三、帮助下属在摇摆不定中，找到方向感
“钟摆效应”虽然能让人享受一定程度的自由度，但也容易在摇摆不定的时候失去方向感。因为人在实践过程中，会遇到各种的干扰或诱惑，难免会偏离大方向，或者偏离重心，产生不稳定感和焦躁不安的状态。
管理工作，就要根据这一个钟摆效应的副作用，及时采取控制措施。
控制是管理概念中的第4项管理职能：
控制活动以确保工作任务按计划完成。
在《管理学》中，控制活动是一个三步骤过程：
①测量实际绩效
②将实际绩效与标准进行比较
③采取管理行动
假设上面的例子中，小刘安排会场的时候，注意力过于集中在小朋友身上，比如：小朋友的座椅、小朋友的礼物、小朋友的零食、小朋友的娱乐设施、以及安排小朋友的游戏环节等，把一个推销产品的会场布置成了游乐场。
当主管观察到这一现象后，就应该采取控制职能。
首先，通过测量实际绩效的步骤，评估哪些项目与推销产品无关，采取适当的减免。比如娱乐设施与推销产品无关，儿童座椅、零食、礼物和游戏环节有辅助作用。
其次，将实际绩效与标准进行比较，儿童座椅没有必要采用各种动物形状的摇椅，只用有卡通图案的塑料小椅子就可以；礼物可以象征性地准备一件小布偶；游戏环节以玩具产品为主，安排一个游戏；零食作用不大，可以考虑取消。
最后，是采取管理行动的时候，围绕着推销玩具类产品的主题，和预算经费的额度。主管可以行使自己的控制职能，取消小刘安排的娱乐设施和零食两个项目，修改儿童座椅和礼物以及游戏环节的标准，最终达成会场的布置任务。此处仍然强调一句：座椅的摆放距离是否差两厘米，主管真的不用考虑（这句话有挖苦小刘那个主管的嫌疑）。
最后做个小结：
作为一个懂管理的主管，在行使自己的管理职能（计划、组织、领导、控制）时，要充分考虑下属的人性中的“钟摆效应”。
让下属在左右摇摆的思维方式和试错行为中，寻找到实现自身价值的平衡点；
给予下属相对自由的决策空间；
从而调动下属的工作积极性，使下属能够有效率、有效果地完成工作任务。
