“抱歉，我們不招運氣不好的人”
有時候，運氣也是能力的一種。
1.簡歷直接扔掉一半
這不是個段子，前兩年，我還在某知名金融公司工作的時候，部門需要招幾個實習生。做的不過是審核、整理、以及一些最簡單的數據分析的活。
當時，負責招聘的同事拿了厚厚的一沓簡歷，保守估計得有200份。他隨手翻了一下，拿了其中一半，挑了陣子，就讓通知其中的幾個來面試了。
我問說：“這些簡歷呢？你不看了嗎？”
“嗨，有時候運氣也是能力的一種，我們不需要運氣不好的人。”
我當時整個人都震驚了！還有這種操作手法？
他解釋到：“這些應屆生的簡歷都大同小異，選誰都差不多，這些工作誰做不是做呢？”
我想了一下，居然覺得很有道理。
但是認真投簡歷的人如果知道是這樣選的，可能會氣到想打爆他的頭。
2.當獵頭其實是當孫子
但是在高端崗位領域，情況卻完全反過來了。
前幾天一個高中同學聯繫我，問說xx學校能不能給開給後門兒。（這所小學是當地有名的重點小學，我舅舅是這個小學的校長。）
“你小子什麼時候有孩子了？”
“是一個候選人的孩子，擔心跳槽到這邊以後，孩子進不了好學校。”
“現在挖人連孩子上學的事兒都得管了啊？”
“可不是嘛，當初以為獵頭是個很厲害的工作，才知道原來是給人當孫子。陪聊、請吃飯都是基礎服務，不過像這種大牛，做個三五單都夠吃一年了。 ”
3.投簡歷是招聘的最後一步
找工作，第一步幹什麼？
如果你的第一步是投簡歷的話，不好意思，你已經輸在起跑線了。
實際上，很多好機會都不在招聘網站上。我們來站在企業的角度，看看整個招聘流程是怎樣的。
當業務發展，或是人員發生變動，有招聘需求了。
首先想到的是在公司內部，有沒有人能提拔到這個崗位，畢竟知根知底。越是重要的職位，越會控制風險。
如果公司內部沒有人能勝任，會想一下認識的人中，有沒有合適的。
再然後就是找熟人推薦，如果有專業圈子的人幫你推薦，相信機會會大很多，因為之前有熟人的信任背書。
實在找不到的情況下，才會去找獵頭，或是在香草招聘這類的招聘網站發佈招聘信息。
根據公司的大小行業或許會有所不同，但是基本邏輯都是這樣的。
因為對於企業而言，發職位，收簡歷，篩選簡歷，面試同樣是個低效麻煩的過程。
所以你找工作時，只依靠投簡歷的話，已經輸在起跑線了，大量工作機會再1、2、3步就已經找到合適的人選了。
那麼，如何才能在2、3步的時候就進入招聘企業的視線呢？
你可能覺得這不就是靠人脈嘛，的確是這樣，這裡也不贅述如何拓展人脈了。而是要有意識的給自己貼標籤。
譬如說你拍視頻，經常在各種渠道發佈自己的作品，久而久之，大家就會對你有印象，那個做視頻很棒的人。
比如說你做財務，這個似乎沒有什麼可以展示的作品，但是你可以在朋友有需求的時候，主動提供財務方面的諮詢建議。久而久之，大家就會給你貼上精通財務的標籤。
但是，以上這些對於大多數，沒什麼工作經驗或是一技之長的應屆生來說，都並沒有什麼用處。
4.大家能做的還是隻有投簡歷
如果你跟我一樣，看過上千份應屆生的簡歷，就會發現，同一個學校檔次，大家的簡歷差別都不大，可寫的來來回回也就是那麼點兒東西。很多時候，選你還是選他真的憑運氣。
剛畢業的時候，如果能很幸運進入一個牛X的團隊，有大佬帶的話如同只出不到20級的醜、火刷魂十一樣，在職業生涯初期的進步速度遠超他人。
根據整體數據，簡歷入職率不到1%，也就是說投個100份簡歷才是平均水平。想要提高你的簡歷曝光率，獲得更多的機會的話，最
粗暴的方式還是多投簡歷，大量的投簡歷，但是這樣也會大大增加HR的工作量。與此同時，hr為了能招到人，也會在大量的在各種渠道發佈招聘信息，以提高自己崗位的曝光量，且招到之後也沒有動力去主動下線。所以網絡上也會存在大量無效的招聘信息。
這就形成了一個惡性循環，不精準的簡歷越來越多，無效的職位信息也越來越多。
在淘寶都能“竊聲推薦”的情況下，整個招聘行業在匹配這個方面，還沒有哪個公司做的特別好。
香草招聘正在做這方面的開發，大家可以期待一下。
