4月27日宣佈更換CFO後，當天，海底撈創始人張勇又通過公司內部郵件，宣佈接班人計劃。對於海底撈一連兩波操作，市場紛紛開啟解讀模式。
啟動內部選人機制
4月27日，海底撈創始人張勇的一封內部信曝光，信中提到，張勇將在10至15年內退休，啟動10-15年的接班人計劃。
海底撈方面對《證券日報》記者表示，選拔機制面向公司所有員工開放，在公司已經開始實施的PK制、工分制、預算制基礎上，讓員工在不同的工作崗位進行磨礪，也包括內部創業的方式，實現賽馬機制。
據介紹，領導人才接班選拔計劃是一項10至15年的長期計劃。
張勇稱，除施永宏、苟軼群、楊小麗以外的所有員工，都有機會參與領導者接班計劃。張勇在公司內部郵件中提及，上述三人不能接班的原因時表示，“上述三人沒有什麼明顯的缺點，唯一的原因就是太貴了，對未來的董事會來講，性價比確實不高”。
公開資料顯示，上述3人均為海底撈創始團隊成員，張勇夫婦1994年和施永宏夫婦一起創辦海底撈火鍋，楊小麗和苟軼群分別在1995年和1999年加入海底撈，目前張勇擔任海底撈董事長，施永宏任執行董事，楊小麗為首席運營官，苟軼群為決策委員。
是炒作還是資本的推動
對於突然公開的接班人計劃，前宅食送CEO、餐飲老闆內參副總裁穆楊對《證券日報》記者表示，海底撈的接班人計劃並不為過。“從企業管理角度來看，一個健全的企業一定是金字塔管理結構，就算他再扁平，一定會有高層、中層和中低層來支撐，這是一個人力資源體系完善的企業應該考慮的事情。其次，海底撈是家族企業，好處是管理執行力比較強，但是不排除第二代、第三代（家族接班人）志向不在餐飲領域，比如比爾蓋茨和微軟帝國這樣的先例。”
穆楊還對《證券日報》記者表示，從資本市場的角度來看，作為一個上市企業，海底撈必須保證投資人的投資能夠得到持續的回報，這是證券的本質之一。在這種情況下，投資者或者是董事會一定會有所要求，怎樣能保證海底撈持續的創造價值？因此，海底撈必須有自己的接班人，而不是說永遠只能聽老闆一個人的，這樣是不夠健全的。
食品產業分析師朱丹蓬則對《證券日報》記者表示，張勇的這一做法不排除炒作的成分。
“從未來的角度，十到十五年張勇才退休，現在去做這塊工作有些為時過早，但是如果從整個核心團隊的激勵與黏性效應以及升級角度來說，這一做法沒有錯。結合疫情的影響與整體團隊的相對老化，張勇在短期內進行團隊調整與激勵是有這個必要的，所以他現在提出這個接班人計劃既是具有長遠的打算，也有出於眼前的一些出發點考慮。”朱丹蓬表示，海底撈前段時間漲價後產生一些負面影響，而海底撈擅長炒作，因此個人認為海底撈在這個時間段釋放此消息有通過炒作轉移視線的嫌疑。
還有觀點認為，接班人選拔計劃更像是張勇為自己退出海底撈做鋪墊。“海底撈在融資及上市的時候，便會要求企業創始人及創始人團隊就職公司的年限、婚姻等，比如10年不允許離開公司，所以我認為10-15年有可能是張勇與別人簽訂的協議，為自己退出海底撈作準備。”
香頌資本執行董事沈萌對《證券日報》記者表示，融資會對經營穩定性有所要求，但不會絕對捆綁某一個人，因為全部風險是集中在一個人很危險。“基本上上市公司的接班人計劃成功率都較低，接班人要麼受限要麼難以接受。”
值得注意的是，宣佈接班人計劃當天，海底撈發佈公告稱，佟曉峰已提呈辭任執行董事、首席財務官、聯席公司秘書及授權代表換人，由其他人接任。
對於佟曉峰辭任原因，海底撈稱辭職系家庭原因。
但是沈萌對《證券日報》記者表示，從海底撈的角度來說，會把團隊的調整作為高管替代規劃的一部分。
