这是发生在去年的事了。
公司的水管坏了，老板找人过来修理，但是师傅年纪大了，中午修理时从梯子上摔下，医药费花了8000元，那么问题来了：这笔钱要公司出吗？
一、分析：这笔钱公司是否要出，就要看双方当事人之间是什么关系？
1、如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，构成工伤就按照工伤保险待遇要求赔偿。
2、如果是雇佣关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。
3、如果是承揽关系，承揽人在工作的时候受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示、或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。
也可能这样简单地理解：如果确定为劳动关系，则赔偿不止8000元（一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系）；如果认定为雇佣关系，则公司要赔偿8000元（双方根据自己的过错程度承担相应的责任）；如果确定为承揽关系，这笔费用老师傅自行承担，公司一分钱都不用赔偿（除非有过失，就赔偿过失的部分损失）。
二、结果：本案例中双方当事人之间的关系应定性为承揽关系，对于老师傅在修理过程中给自己所造成的伤害，应自己承担责任，而不应由公司承担责任。但考虑是熟人，从人道出发，公司老板还是付给他医药费。
在实践中，劳动关系、雇佣关系、承揽关系三者之间很相似，很容易混淆，也让人很困惑，所以有必要总结一下，当然因为不是法律专业人士，所以以下分析仅供参考。
三、理由：
（一）不属于劳动关系的理由（劳动关系的确定要符合三个条件）：
1、劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位"必须是我国劳动法中的"企业、个体经济组织等"。劳动合同中的用人单位是严格界定在劳动法第二条规定的在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、组织、社会团体。
也就是说：个人与个人之间可能是雇佣关系，也可能承揽关系，但是不可能是劳动关系。用人单位与个人之间，则三种关系都有可能。
2、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
这里要注意的是：按照《劳动法》及其解释规定，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。
也就是说：即使用人单位不具备主体资格，也可能是劳动关系。
3、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者（"劳动者"同样必须具备合法的资格），劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
不符合这一条：本案中公司与老师傅之间不是管理与被管理的关系，工作方式及工作时间都是自由的（本案中是中午去修），只要在规定时间完成就可以了，工具或设备都是他自己自备的，也不接受公司制定的各项劳动规章制度管理，如玩手机、抽烟。
（二）不属于雇佣关系的理由。
1、雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇主可以对雇员实行管理和监督，可以制定一系列的规则和制度来约束雇员，雇员以雇主的名义进行生产经营活动或者其他劳务活动。
2、雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排，雇主可以进行工作方式、工作方法或工作时间、工作地点、工作岗位的调整，也就是说雇员其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定。雇主需为雇工提供工作条件。如雇主需为雇员提出工作的空间、工具或设备等。
从本案例来看：显然不是，理由同上。
（三）属于承揽关系的理由。
承揽关系中承揽人应当按照定作人约定的标准和要求完成工作；定作人的主要目的是取得承揽人完成的工作成果。
比如本案中的工作成果就是：老师傅按公司要求修好水管就可以了，并不要求工作时间多长、什么时候工作。
2、承揽人一般以自己的设备、技术和劳力完成工作。
比如本案例中：工具或设备都是老师傅自己自备的。
3、承揽关系中定作人与承揽人地位平等，不存在人身依附关系，承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作由承揽人自己决定，不受定作人的监督。
比如本案例中：本案中公司与老师傅之间不是管理与被管理的关系，也不接受公司制定的各项劳动规章制度管理。
四、总结。
（一）个人与个人之间：只有承揽关系、雇佣关系，两者的区别是：
1、看是什么目的？
雇佣关系：雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同标的是提供劳务。劳务是指不以实物形式而以提供劳动的形式满足他人的某种需要的活动。
比如：家务钟点工、家庭护士、如雇请他人代为耕作等。
承揽关系：承揽合同以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。比如：装修、维修、修理。
可见，雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则偏重于完成的劳动成果。
2、看报酬如何支付？周期有多长？
雇佣关系：无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。报酬有一个相当于该行业的比较固定的标准。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存在亏损的问题；
比如：个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车，一般有出车就有报酬，并不要求要有多少的客人，而且有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资。
承揽关系：定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还可能包括一些原材料价格、工本费等，承揽方还要承担潜在的亏损风险。承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，一般是一次性的，但是否能获得利益是不确定的。承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。承揽关系中的风险由承揽人自己承担，而且这种风险承揽人一般难以转嫁。
比如修理装修：只有修好了才给钱，一次性付清，钱也是事先约定好的。
也就是说：一般而言，雇佣关系中的受雇人报酬是计时工资，而承揽关系中的承揽人报酬是计件报酬。
3、合同义务可否转移不同？（这一点在区分雇佣与承揽的关系过程中尤为重要）。
雇佣关系：雇员的劳动义务不能转移，必须亲自履行；雇员的身份具有不可替代性，未经同意，雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行。
比如：家庭教师，就不好安排别的老师来教。
承揽关系：承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成。
比如修理水管，他可以自己修，也可以叫别人来修。
比如：从事家庭装潢的人员与业主之间，一般应认定为承揽合同关系，雇主责任。如业主的定作要求或者指示并无过失的，对于承揽人在工作过程中受到的损害，业主不负赔偿责任。
（二）个人与用人单位之间：比较复杂些。
通俗理解：如果是找人来修理电脑是承揽关系，如果与人约定，每月来兼职是雇佣关系，如果是聘用员工来当网管是劳动关系。
从理论上来区分，先排除是承揽关系：是否具备从属关系，还应从工作时间长短、工作场所是否有限制、支付报酬情况、用工单位对提供劳务者有无一般管理指挥监督权、劳务的提供有无代替性等因素，作综合判断。
最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性，在承揽合同中，用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定。
然后再来区分雇佣关系与劳动关系：
1、看是否允许在多家单位上班？
劳动关系：在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
雇佣关系：受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。
兼职为用人单位扫地的妇女，可以为多家单位服务。
一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。
2、看是否要遵守用工单位的内部规章制度？
劳动关系：在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施。
用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，
雇佣关系：受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；
但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。
比如：保姆可以一边抱孩子，一边看电视。
3、看是否是返聘？
目前主流认为：在退休之前是劳动关系，而退休之后以返聘形式进入企业的是雇佣关系，比如：退休人员退休后在受聘从事一些工作，为企业看门，为单位扫地等。
注意：劳务派遣形式涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，比较复杂，这里按下不提。
五、雇佣关系与承揽关系、劳动关系的法律责任
雇佣合同适用民法的规定，而劳动合同由劳动法调整。
1、劳动关系：用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。
2、劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。
比如单位雇的钟点工、兼职清洁人员等。
值得一提的是：在雇佣关系中，雇员致人损害或是遭受人身损，如上文所述，雇主都应当承担责任，虽然在某些情况下，雇主在承担责任后可以向雇员或第三人追偿。
3、在承揽关系中，根据《人身损害司法解释》第10条，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。只有当定作人对定作、指示或者选任有过失的，才承担相应的赔偿责任。
六、承揽合同、雇佣合同与劳动合同的争议处理程序不同。
1、承揽合同发生纠纷时，当事人双方应协商解决；协商不成时任何一方可向合同管理机关申请调解、仲裁，也可以直接向人民法院起诉。承揽合同纠纷适用《合同法》，解决方式共有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。
2、因雇佣合同发生纠纷，当事人可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序，也可以先向仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院提起诉讼。在雇佣合同纠纷中仲裁不是必经程序，适用的时效是民法通则第一百三十五条、一百三十六条之规定;一般时效期间为二年，身体受到伤害要求赔偿的时效为一年。
劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，适用《民法通则》和《合同法》。
3、因劳动合同纠纷引起的劳动争议案件，适用《劳动法》，劳动法第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。可见在劳动关系中，仲裁是提起民事诉讼的前置条件，不经过仲裁，人民法院不予受理。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内提出，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内做出。当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
