案情介紹：
孫先生在某公司做銷售已經六年有餘，最近公司開始實行“末位淘汰”，每月業績最後一名自動離職，還不給任何補償。
孫先生懷著忐忑不安的心情，來到天通苑南公共法律服務站進行諮詢，在勞動合同未到期的情況下，這種“末位淘汰”的辦法辭退員工，符合《勞動合同法》嗎？
法律分析：
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
該規定表明，用人單位單方解除勞動合同，必須同時具備兩個條件：一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資；二是具有所列三種情形之一。在勞動合同未到期的情況下，這種末位淘汰的辦法辭退員工與法律規定相違背。從另外一個角度看，雖然員工排名末位，但是並不能說明其不勝任工作，應該有培訓或者調整崗位這一過程。
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”而該法第四十七條第一款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”如果孫先生遇到這種情況，在公司既不繼續履行勞動合同又不支付賠償金的情況下，可以向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，來保護自己的合法權益。
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來源：勞動午報；
編輯：微視聚焦
