对于管理而言，犯错误是不可避免的。每个人在摸索中成长是很缓慢的。
但是，有些错误是永远不会犯的，否则可能导致“永远失去一切”的情况。
一个好的管理者最终成功的原因基本上是不同的，每个都有自己的特点。
但是失败的原因是它们非常相似，甚至落入同一个坑。
这种禁忌至少有三种。如果我们在实际工作中遇到任何人，都会对我们的职业产生严重影响。
第一个禁忌是永远不训练你的下属成为你的助手
带一个团队或管理一个公司。随着时间和您自己的成长，您最终将离开这一天。
如果失败，则没有任何讨论。
但是，如果您目前正在成功并且想要晋升，那么您离开的管理职位需要一个新的“接班人”。
尽管您已离开此职位，但旧职位的稳定性和不稳定性仍与您有很大关系。
如果您之前没有培训过继任者，那将非常危险。
当您离开岗位时，接班人只有两种解决方案：“空降兵”或“抓壮丁”.
也就是说，从另一个地方调动一个人来接管，或临时安排一个在其日常工作中表现更为突出的下属来接管。
对于空降兵，无论是从公司内部调动还是从公司外部招募，都需要长时间的适应，这一阶段特别容易出现问题。
对于抓壮丁来说，如果这个下属恰好负责，那么每个人当然都会感到高兴。问题在于这种可能性确实不高。
根据墨菲定律的逻辑，出问题的地方总是会出问题，而且一定是最坏的情况。
所以一般来说，空降兵肯定会有失误，抓壮丁定也会有问题。
例如，在许多世界一流的公司中，培养继任者已成为提升管理人员的关键评估标准。
像现已广受尊敬的华为在其人才培训和评估系统中特别关注继任者的培训。
据说，华为有一个非常独特的游戏玩法，它直接将要评估的经理从其领导的团队中隔离了大约半年，然后在没有团队存在的情况下观察团队的表现。
如果更好，得到提升；
如果几乎相同，请留在办公室继续调查；
如果更糟，降级。
华为为什么如此关注这个问题？
倒闭的公司是因为失败的继任者，而倒闭的团队数不胜数。
要晋升，您必须首先训练合格的继任者。
对于管理人员而言，培训继任者不是重点，而是一项重要任务。
不培训继任者的经理本质上就是不培训人才的领导者。
因此，无论当前风景多么壮观，最终的结果都可能难以逃脱。
第二个禁忌，重视感情而忽视制度。
现在，许多公司非常重视人文氛围，并注重情感建设。这是一件好事，我举手表示赞成。
但是不要忘记“说话的感觉”的前提是非常严格的，即“尊重制度”。.
创办小公司或刚刚担任管理职位的年轻人，很容易被情绪所取代。
感情到位，一切都易于讨论，即使它侵犯了公司的利益，也必须保护兄弟俩的感情。
感情不到位，全被他们搞砸了，那些应该处理对人不对，对人更重要的事情的人。
请相信我，在谈论感受之前，请紧跟系统的建设。
没有一个从根本上保证的系统，情绪管理就会出现问题。
谈论公司内部的人文知识并表达同事之间的感受是一件很棒的事。
但是，如果您不注意系统，这些漂亮的东西最终将给公司，部门和团队带来巨大的创伤，有时甚至是“一败涂地”。
事实上，一些大公司在这方面做得很好。
例如阿里和腾讯，有专门机构服务退休人员，并组织定期活动。显然，这是为了表达“就有了人走茶不凉”的感觉。
他们甚至投资了许多退休人员的创业活动，双方在和谐中共赢。
但是以前，他们没有谈论过那样的情绪。当时，他们谈论了更多有关系统的信息。
因此，作为经理，您应该首先讨论系统，然后再讨论情感。
当系统构建不充分时，有必要谈谈感受，后悔已为时已晚。
当制度建设跟上步伐时，谈论感情还为时不晚。
如果一家公司对系统的重视程度高于对情感的重视程度，那么它就是一家普通公司；
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如果一家公司同时制度系统和情感，那么它就是一家好公司；
如果一家公司只谈论情感而不是制度，那么该公司一定有问题。
第三忌讳，不要用心去淘汰不合格人员。
对此进行详细讨论是不切实际的，但是有很多经理对此有所纠结。
毕竟，中国自古以来就是人类社会。
中国人特别保留。每个人都可以一起工作是命运。我总是觉得不可能解雇下属。让我们耐心看看情况。
老实说，谈论人际关系不是一件坏事。人类不是仅仅因为他们是人类吗？
而且，整个世界都是人类社会。像欧美等发达国家一样，这也是谈论人际关系并结识的好方法。
相比之下，我们中国人对面孔的重视程度过高，人的感觉有点过分，所以太过分了。
正如先前所说人际关系和制度是不同的。
我们的日常生活没有问题，但是一旦投入工作，就很容易出现问题。
例如，它可能会导致不公平，例如，可能会形成“劣币驱逐良币”等情况。
因为很多事情断断续续。
您不愿意消灭团队中不合格的人，那些不合格的人会挤出优秀的人。
从长远来看，一定会有一个大问题。
管理者应该记住一件事，一旦确认公司，部门或团队中人员不合格，就必须确定并消除。
这不仅对团队负责，而且对自己负责，也对另一方负责。
每个人都希望有所作为。没有人愿意一起生活。与其让所有人受苦，不如让自己陷入混乱。
如果您没有这种冷酷无情，那么您在管理这条道路上就不能走得太远。
当然，导致经理失败的错误方法远不止上述三种，许多其他因素也可能导致最终的失败，例如管理者自身的错误，例如各种人格缺陷等。
但是，从管理概念的角度来看，上述三个是最致命的禁忌，绝不能触及。
管理之路漫长而艰难，并鼓励所有人。
