當前社會人員流動性大，一方面有利於社會創新發展，另一方面也給管理層提出了挑戰。如何快速的培育職場新人，讓其儘快適用新的工作環境，儘快出成績成為我們必須面對的一個問題。而且對於職場新人來說，快速出成績，獨當一面是他們的迫切追求。對於我們普通管理者來說，自身工作壓力就大，如果新人的產出趕不上我們指導他們所花費的時間，那麼真的有點入不敷出。這在某種程度上是不少新創立的企業不願意招錄新人的原因之一吧。
結合我們的日常管理經驗以及對相關問題的總結反思，我們認為如下經驗可供大家參考借鑑。
1.每入新人必做好部門基本常識的培訓
這個看起來是一個繁瑣的工作，但是與其讓新人犯錯，花費更多的時間與精力瞭解相關信息，不如一次性告知其必須掌握的基本信息，而且也可以就某些問題請新人發表建議。我們認為新人一方面有顧慮，另一方面也不受傳統制度的約束，某些非常棘手的問題可能需要新人去打破解決。如某一技術問題導致員工做工作非常彆扭，費時費力，但是苦於技術更新需要消耗比較大的成本，老員工一般是默認這種情況當前將就著，可是職場新人他們剛做時會真真切切的發現這個問題的嚴重性，也許他有更好的解決辦法，也許他將這個問題提出來，大家在附和一下，這時問題真的解決掉了。
2.基本崗位職責介紹應該口頭與文字結合
一方面口頭簡單告知其當前需要做的工作及重點需要關注的問題，另一方面通過文字詳細告知其本部分的職責、任務分工及相關要求，讓其既有對具體問題的感知，也有對整體的把握，這樣可以避免其犯不少錯誤。
3.新人入職第一週必聚餐
一方面中國人有這個習俗，另一方面通過聚餐也是增進彼此瞭解，推動合作的重要方法。我們既要讓新人看到我們會根據崗位職責和業務範圍逐步培養你們，也要充分調動你們拿出工作的熱情，虛心學習，用心工作。再者也是摸底新人經濟狀況的重要途徑。我們都知道新人一般經濟狀況不佳，很容易因為薪酬待遇問題離職，一些管理者認為發工資是公司的事情，與我無關，我只要安排好工作即可，但是其忘記了每個人都要去生存，都要有尊嚴的生存，如果連基本的生存都不能保障，談何努力認真的工作呢？再者對於新人，他們也比較傾向於讓大家瞭解他們的基本狀況。
4.簡單測試不落窠臼
在當前，我們對新人都會設置考核期，但是反觀當前的考核期設置，我們認為還是存在不少問題，特別是很容易把新人的創新性給抹殺掉，也容易讓新人步入簡單追求數量的怪圈。無疑，工作是必須要有一定的工作量要求的，但是我們認為新人的培訓首先讓大家關注的是質量及提出工作建議。我們應該讓新人不斷的去出錯，然後認真的幫助其改正，這樣的考核才是真正有效的。這在某種程度上就像指導學生寫論文，先讓學生寫，認真的完成，然後我們逐字逐句的修改潤色，並且將這個結果反饋給他們，他們通過這樣一次訓練基本上可以改掉我們提出的大部分錯誤，而且印象深刻。但是如果我們變換成讓他們不斷的修改，我們簡單的宏觀指導，我們會發現效果非常差。
5.做好後勤保障，促其融入集體
當前社會是一個合作的社會，合作才會共贏。而職場新人一方面人生地不熟，不知道向誰求助；另一方面可能性格磨合需要一定的週期，而作為管理層的我們擁有足夠的權威及資源優勢，只要我們簡單的幫助他們相關了解，相互合作，我們會發現其會很快的融入這個大家庭。我們這次需要強調的是作為管理層，很多時候應該做的事情就是管理服務的工作，而不能事事必插手。
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