小雨是一家销售公司的业务经理，原先的团队6个人，由于公司的组织架构调整，业绩指标重新划分，需要再招聘更多的人来帮助团队提升效率，员工虽然招聘到了，但磨合了近半年，也没发现团队效率发生大的变化，反而是经常需要调节内部员工的各种扯皮事件，导致她焦头烂额，不知该如何提升团队效率。
不知道你在职场上有没有遇见这种情况，人数多的团队，反而做事效率未必高。这到底是什么原因呢？如果是你要管理团队，又该如何做才能提升团队效率呢？接下来我们一起来看看。
01、团队运营的要素有哪些？评价团队有效性的标准是什么？
想要提升团队效率，首先我们需要知道，其中团队的重要因素有哪些？在听一场公开课的时候，主题关于《如何打造团队的高效率》，其中说到了一个模型——“SORT”模型，列举了团队效率提升首先需要明确的四大要素：
S——Self，就是团队里的每个人性格特征，他们自身的优劣势、在团队中扮演的角色等；
O——Others，除了团队的人之外，还要关注影响团队的外部条件；
R——Relational Dynamics，是指自己和其他成员之间，以及他人和他人之间的关系，或者说团队内部关系的动态变化；
T——Target，即团队目标。
这个模型指出，在一个团队运营过程中的4个要素是：人、外部环境、团队内部的关系、团队目标。有了这些组成要素之后，再来说提升团队效率就有了依托。哈佛大学研究团队的权威哈克曼和组织发展领域的专家罗杰·施瓦茨提出，评价团队有效性的标准有3条：
第一，业绩出众，这是基础；
第二，工作流程设计合理，大家之间的关系融洽且团队成员学有所得；
第三，团队成员的个人感受不错。
以上就是我们说的，作为一个有效性的团队需要安排好团队的业绩目标、团队之间成员的合作关系以及团队的成员感受。这些都明确了之后，我们再接着来看团队规模与效率之间相互影响的背后机制是什么？
02、团队规模越大，做事效率未必高，其背后的影响机制是什么？
德国心理学家Ringelmann在1927年的实验研究中，首次发现一个现象，团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。
后来，1972年Steiner对这种现象作了更深层次的研究，他将群体中多名成员一起完成某事时，个人所付出的努力往往少于其单独工作时的努力，这种群体中个人活动积极性与效率下降的现象，称为社会惰性（social loafing）。
- 当多个人一起做事的时候，相互之间的协调成本就会变高
哈佛心理学家 J.Richard Hackman ，曾做过一个重要的研究，结果显示，当团队成员增加时，人们彼此间有千丝万缕的联系。每当有新成员加入，团队的整体协调成本就会增加。
在研究的过程中还给出了测算公式，来计算团队成员间的关系连结点如何增加的：
根据公式，带入一个团队的现有成员数量，比如，现在小雨的团队，公司经过扩招之后，有15个人，那么也就是说有105个连接点需要维护，如果作为团队的管理者，没有足够强大的管理协调能力，那么显而易见沟通的成本很大。
其实前不久，我自己也经历了一件关于沟通效率很低的一件事情。情况大概是，3个人需要讨论确定一个流程，但沟通协调的很不顺畅，最终讨论下来，用了将近一天的时间，而且每个人接收到的信息都是其中一部分，效率很低。3个人，按照公式，其实就只有3个连结点，看似很少，由于没采用正确的方法，产生了很高的协调成本。
- 团队人员数量比较多时，觉得自己的受关注度减少，出现关系丧失
圣地亚哥大学管理学教授、心理学家Jennifer Mueller 发现，「关系丧失」是导致个体效率在群体中有所降低的第三种因素。
关系丧失（relationalloss）是指，在团队日渐庞大的同时，个体成员会感觉自己得到的关怀与帮助逐渐减少。这其中包括同事的情感支持与工作援助。
团队人员数量增多，如果团队的管理者只有一个的情况下，那么对于每个人的关注度就没有那么集中。可以量化来解释，管理者的1 VS 1和1 VS 多，对于员工来说，收到的关注度感受是不一样的。
在团队中，渴望受关注其实是为了证明自己存在于组织中的价值。当受关注度降低时，员工就会产生动力不足，觉得自己可能是无关紧要的一个小角色，从而导致完成工作不够积极，遇到问题仅仅只是完成，甚至拖拉很久才完成，最终造成整体的团队效率比较低。
- “推卸责任的环境决定论”：个体动机和努力程度，在团队成员相互的比较中会降低
《高效能人士七个习惯》一书中提到了一个概念，推卸责任的“环境决定论”：我没有责任，责任在他，责任在时间，责任在我老板，是命运、基因、环境决定了现状，让我没有选择。
当有了外界环境或者其他人的对比时，一旦个体发现自己的团队中的其他人，工作不努力或者工作效率不高时，会认为同事工作能力和工作动机比较低，更进一步，自己就不想过多承认责任或者多付出，往往很多人都会表现的动机不足，同时选择降低自己的努力程度。
行为经济学提出，个体在表现出一个行为时，一定要有充分的动机，当动机不足时，个体的效率也会相应降低，尤其是在人数多了之后，成员之间会出现这样的效率比较，最终影响整个团队的效能提高。
了解了团队效率并没有随着团队成员数量的增加其背后的机制，那么接下来我们来看下有哪些方法能够提高团队效率？
03、如何才能提高团队效率？这4个方法试试看
- 提供必要的团队环境，激发团队成员的需求动机
一般每个公司都会有自己独特的企业文化，而团队管理者可以依据自己所在组织的愿景和使命，给团队提供必要的团队环境，包括良好的企业文化、公平公开的奖励机制，足够的资源信息，以及提供人员专业培训、物质资源和良好的环境等，帮助其更好地工作。
根据马斯洛需求层次理论，当低层次的需求被满足之后，人们才更有可能追求更高层次的需求。因此，当团队的环境能够给予员工安全感，那么他会想要再接着去实现下一层次的需求，为团队带来更高层次工作效率和价值。
- 制定团队“统一语言”的沟通机制，降低协调成本
当团队中的连结点随着人员数量的增加而呈现大幅跨越式上升时，团队的统一语言就会显得尤其重要，也就是说，大家对于同一个目标任务或者是同一件事情，是处于同频认知的状态。
在控制系统中，所谓的“语言”被称为“协议”，是系统中的设备之间进行指令和信息传递时多采用的数据格式等方面的定义。它规定了每一组在系统中传输的代码中，每一个数字所代表的含义。
“统一语言”，不仅仅是在控制系统之间要做的事情，也是团队工作中必然要做的一件事情。这个语言，不仅仅是指我们所说的“同一语种——普通话”，它说的主要包括：
- 成员之间关于同一事物概念的定义统一
这点很好理解，对于同一个事物一定要有统一的概念定义。网上有个段子说，大学入学时，我跟室友关于“红薯”和“地瓜”是什么，争论了半天。段子有意思，却说明了大家对于概念会存在不一样定义的现象，因此同一个团队是需要这种共同定义的概念界定。
- 评价体系的标准统一
比如我原先在一家销售公司上班，对于公司即将推出某一款产品，如果这个产品已经完成了实验室的各项指标测试，有了成品可以展示，研发部会说：“这款产品我们有了。”
然而，对我们销售一线来说，只有看到产品的样本、宣传手册、价格表甚至样品，才会说：“这款产品我们有了。”
为什么？所处的位置不同，看问题的标准自然会有所不同。因此，团队内部必须制定大家都遵守的“统一语言”，作为顺畅沟通的基准，这样才能避免产生误解，提升工作效率。
- 知识体系的架构还有价值观的统一
大多优秀管理者都比较认可，团队成员彼此之间的知识体系重叠度越高，那么互相沟通就会越顺畅和效率高。这就是所谓的“统一语言”。团队的统一价值观，是在知识体系之上建立起来的选择倾向。知识体系趋同，成员认可的价值观也就会相对的比较接近。
团队间的沟通语言是否统一，可以决定整个团队的沟通效率，进而也就影响着团队的目标实现和业绩达成。
经常在电视上看到这样一种场景：一支特种兵出任务，需要潜入敌人的营地，队长会在观察完敌人形势之后，转身向身后隐藏的队员挥舞几个简单的手势，此时，队员们就立即心领神会，分头包抄，顺利突入营地，全部歼灭敌人。这就是团队统一语言的沟通效率。
- 借用“阿米巴模式”，将大团队拆解为更高效小团队，关注每个个体，并使用合适的团队协作工具
“阿米巴”是韬盛和夫在1950年代，就提出的一个公司组织架构形式，其主要特点是将企业按照业务单元分为一个个小的“阿米巴”，每个小的阿米巴自主经营、独立核算、自负盈亏。
此方法是为了解决当团队成员人数比较多，但是人员受关注度会降低的情况，如果将大的团队拆解为小团队，那么小团队成员之间就会有更多的关注。
此外，由于年初的新冠疫情发生，许多人在家远程办公，催生了一系列在线实时协作的工作工具。在前面我们已经建立了“统一语言”，实时协作工具就可以帮助解决大团队拆解为小团队的合作统一问题。比如石墨文档、腾讯文档，这些可以支持多人在线记录文本；今日头条的飞书、阿里的钉钉、企业微信等可以在线打卡、开会、共享文档。
- 使用OKR关键目标，帮助团队透明化管理，给予有业绩成员的正反馈
OKR即目标和关键成果，是企业进行目标管理的一种方式，它可以实现将目标管理贯穿到基层，帮助企业聚焦目标，加速发展。
OKR不是上级对下级的单向工作安排，而是由公司高层制定公司目标，然后分解为各部门的个人目标。而这些部门目标和个人目标是由下级员工自己制定的，支持公司的目标，这些目标都是全员可见的。
这样全员可见的透明化团队管理可以缩减一些人努力性比较的消极态度，比如职场搭便车等。大部分的低效率工作其实是由于所在团队或者公司的人数过多，掩饰了个人低效行为所造成的。
这样做的好处有2个：
- 对于员工来说，他可以清楚的了解到公司的当前目标。它避免了信息传输自上而下的偏差。员工自己的目标是思考公司的目标。他能为公司的目标做出什么贡献？思考的结果被设定为你的目标。这样，员工就能理解自己工作的意义，工作的积极性会大大提高。
- 而对于团队领导者来说，他可以了解到下级的目标，知道下属每天都在忙什么。如果下属偏离了整体的战略理解，他们可以及时协助，确保人员都在目标重点和方向上面完成业绩。
这样一来从整体上来看公司的管理自上而下或是自下而上都是透明化的。
另外，细节方面，对于一起合作的团队之间的信息共享，OKR有其独特的特点，可以在团队之间共享信息——OKR登录，即每固定时间（是一周），团队成员聚集在一起评估OKR的进度和信心指数。
每个人都对当前目标的进展发表自己的看法，并给出实现目标的信心指数和自己的理由。经过讨论，统一意见，为下一步做好计划。这样一来整个团队的信息都是透明可见的，基本上不存在任何障碍。
04、总结
团队规模如果没有像我们以为的那样随着人数增多，而效率提高的话，我们首先要明确团队运营的要素和有效性标准是什么？接着我们社会惰性，引发背后的团队协作低效机制，分别是当多个人一起做事的时候，相互之间的协调成本就会变高；团队人员数量比较多时，成员会觉得自己的受关注度减少；由于推卸环境决定论，当成员过多时，人员之间容易出现比较，往往会使得个人的动机和努力性降低。
对此本文提出了4个方法来提升团队效率：
- 提供必要的团队环境，激励团队成员和谐相处
- 制定团队“统一语言”的沟通机制，降低协调成本
- 借用“阿米巴模式”，将大团队拆解为更高效小团队，关注每个个体，并使用合适的团队协作工具
- 使用OKR关键目标，帮助团队透明化管理，给予有业绩成员的正反馈
团队效率的提升并不是一朝一夕就能立即实现的，其中涉及的环节以及方法更是多样的，实际在管理和提升的过程中，需要根据实际情况做相应的调整和改进优化，来最终实现团队高效。
