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制訂規章制度，在制訂的過程中，如下幾個風險點，要避免：
一、 制定主體不適格
二、 程序不合法
三、 內容不合法
四、 內容不合理
五、 規章制度與勞動合同、集體合同衝突
六、 單位沒有注意保留製作民主程序過程的書面文件
七、 制度照抄法律法規，導致適用僵化或沒法及時調整
八、 照抄他人制度，缺乏適用性
具體，詳細說明如下：
一、制定主體不適格
（一）單位的規章制度代表的是公司的意志和權威，因此制度的制訂主體應為公司而非公司的某一部門。常見以部門的名義頒佈或聲明是某部門制訂，此不合法；
（二）子公司適用母公司的規章制度。此存在較大爭議，因為母公司與子公司之間是獨立的法人，法理上來看，母公司的制度因為制訂主體非子公司，未體現子公司的意志，更未考慮子公司員工的利益，未實現員工的知情權、意見權、協商權；
（三）即便是由公司來制訂，但因為職工代表選任不符合規定，也可能認為制度不合法。《企業民主管理規定》（中共中央紀委、中共中央組織部、國務院國有資產監督管理委員會、監察部、中華全國總工會、中華全國工商業聯合會，總工發〔2012〕12號文）中對於職工代表的選任有明確的規定。我們建議製作《職工代表確認書》，證明職工代表的選任過程及合法性。
二、程序不合法
根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，勞動規章制度會因制定程序缺失而無效。
也即單位規章制度的制定，需“一討論二協商三公示或告知”的程序才合法（司法實踐中，對此要求放寬，多地法院規定，只要規定不違法且已告知勞動者即有效。比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關於適用、若干問題的指導意見》第二十條第二款規定，《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據）。
三、內容不合法
比如同事間談戀愛開除、遲到早退罰款、無條件服從加班安排、年休假不申請視為放棄等。
四、內容不合理
（一）主要內容缺失
1.根據勞動合同法第四條的規定，用人單位的規章制度，可有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等的內容。
上述制度中，勞動紀律最為重要，此係對勞動用工管理的依據，如無該勞動紀律的規定並設定相應的罰則，則無法對員工的違規進行處理。
2.對於職工的獎勵也非常重要，明確了職工的獎勵方式和標準，可以激勵員工的工作積極性及責任心。
3.工作時間、考勤方式也是重要內容，比如員工總是在9點才上班，雖然單位是8點30上班，但因沒有明確工作時間及考勤的方式，難以證明員工遲到的事實。
（二）細節沒做好
1.最典型的是，用人單位的制度中，往往會表述，造成重大損失的，用人單位可以單位解除勞動合同，但多大的損失才是重大損失，並沒有明確的規定。
當然，不是隨意的金額均可定性為重大損失，不同的崗位和職務、不同的收入、主觀過錯所對應的重大損失均應根據實際情況而合理確認，比如公司總經理的決策失誤或工作失誤，造成5000元的損失，將其定性為重大損失而認定可以解除勞動合同，合理性爭議較大，但如果是生產線上的工人，因為工作失誤而造成這樣的損失，進而認定造成重大損失可予以解除勞動合同，則更具有合理性。
2.處罰的遞進邏輯不對，也是常見的細節錯誤。比如曠工兩天記大過，記兩次大過予以開除，但卻又規定累計曠工三天可予以開除。
五、規章制度與勞動合同、集體合同衝突
用人單位制度規章制度有較大的隨意性，所制訂的制度往往與勞動合同相沖突，在此情形下，由勞動者來決定適用：最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規定“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
六、單位沒有注意保留製作民主程序過程的書面文件，對此，我們建議如下：
（一）製作《職工代表會議紀要》，通過詳細的記錄證明已對制度討論和協商；
（二）製作《職工代表決議書》，以證明制度經協商確定；另外，對於爭議較大的制度，建議可製作《制度意見徵集書》，證明已充分詢問員工的意見；
上述文件，均需參與者簽名確認。
七、制度照抄法律法規，導致適用僵化或沒法及時調整
法律法規處於變化的過程中，但制度卻沒有及時變更或者即便變更，也會花費較大的成本，比如現在仍有不少企業的制度規定，對於勞動合同的變更，應當經採用書面形式，其依據是勞動合同法第三十五條第一款對此做了明確的規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式，但最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條後來已作明確規定”變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持，甚至還有些單位的制度中現在還有發生勞動爭議，六十日內提交仲裁受理的條款，也與《勞動爭議調解仲裁法》的規定相沖突。
八、照抄他人制度，缺乏適用性
正如我們之前所說的內容合理性的問題，明確的上下班時間固然重要，但有些特殊情形下，明確的上下班時間，則並不一合理。
比如不定時工作制，如果明確了固定的工作時間，則有可能會被認為屬於普通工時制。
又比如一些勞動密集型的生產企業或一些普遍存在加班的企業，如果規定了明確的上下班時間，則加班費的支付等會帶來較大爭議。
原創作者簡介
蔡飛
任廣州金鵬律師事務所高級合夥人、廣東省高級人民法院勞動爭議訴調對接特約律師、廣州市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、廣東省律協勞動法律專業委員會副主任等
原創聲明
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