佩信集團 X 中國領先的人力資源媒體機構HRoot通過兩個月的深入研究，聯合發佈《2020人力資源協同三部曲》，本期推出《HR與業務協同》篇。以此次影響深遠的疫情為例，在重大事件衝擊下，許多企業業務結構及管理架構面臨巨大脆弱性，HR該如何與業務、技術、情境實現協同。
目前國內的疫情基本得到控制，但海外正處於蔓延態勢，形勢不容樂觀。全球各個國家是一個命運共同體，未來還有很多不確定性。
在隨之而來的商業變局中，人力資源該如何進行新的協同，以保證組織的順利生長？新的階段，需要重新界定企業最終的使命是什麼？
"喬哈里窗格"矩陣圖提醒我們自己和他人信息關係的複雜性，並提醒我們每個人有盲區，有未知區。
在黑天鵝事件中，一般"人"遭遇衝擊，"商品和服務"需要幫扶，"領導者"需要承擔更積極主動且更靈活的領導者角色，盤活有限的資源，帶領商業生態突出重圍。
對於企業而言，要想衝出黑天鵝事件帶來的困境，急速適應、快速應對尤為重要。商業變局中，人力資源管理者尤其需要重新思考自己的使命究竟是什麼？至少是要追隨商業目標，追求適應。而HR的關鍵價值就是與業務協同。
HR的現代化戰爭與戰鬥力
· 矛盾升級
疫情期間雲南CEO怒罵CHO的郵件引起了行業內的激烈爭論，而最大的爭論焦點在於雙方的角色期待和角色認知。人力資源管理者不能只把自己定位為基本的人事管理者，而是與業務協同的戰略合作伙伴，甚至在未來更需要成為組織效能的驅動者。
· 價值迴歸
人力資源管理者需要思考自己在組織中的真正價值和最終目標應該是什麼、最終目標下涉及到的具體管理問題又是什麼，然後再去思考如何敏捷地做出各項管理動作和行為預測。我們發現，人力資源管理者尤其需要注意的兩大宏觀性議題是：一是目標調整，追求適應；二是迴歸使命，業務協同。
△人力資源管理者的問題
· 核心價值與實踐
人力資源管理者在應對危機時，除了要清楚最終目標與使命外，更重要的是能在不同企業管理場景中去踐行使命、實現價值。
不同管理場景：面對不可預計且複雜的內外部環境，人力資源管理者在各項具體的管理場景中的核心價值和實踐會是什麼？面對這次疫情，中國的人力資源管理者採取了一系列應對行為，包括員工信息監測、EAP、復工時間確定、防護措施制定、靈活辦公、遠程辦公、無接觸招聘等。
當前一系列管理實踐中，人力資源管理者一定要和企業管理者一同面對以下幾個關鍵問題。
對組織架構和人員調整戰略的深入思考和慎重決策。在不得不裁員時，人力資源管理者要考慮企業的生存狀況，做到最大限度地降低成本時保留滿足戰略計劃所需的技能；同時照顧員工的情感需求，不要讓負面情緒在團隊裡擴散。
圖表來源：佩信集團。
發揮敏捷管理在各個場景中的應用。首先，敏捷性的管理和實時的溝通匯報工作不可少。其次，在不確定性時代，儲備、使用具備敏捷管理能力的後備人才和高潛力管理者，是人力資源管理者可以考慮的。第三，敏捷地進行績效管理，如在遠程辦公和遠程會議中，人力資源管理者可以借鑑OKR的績效管理方式。
圖表來源：佩信集團。
線上管理尤其要重視 "人"的價值和激勵，建立信任關係。管理者需要考慮到線上會議溝通需要注意的事項，以便更好地提升效率和建立信任關係。同時，人力資源管理者鼓勵業務管理者進行線上管理。線上管理的培訓策略包括建立人們視覺方面的信賴和身體行為的信賴。
行業管理差異黑天鵝事件對於不同行業或不同企業的影響是不一樣的。以此次疫情為例，受到不同影響的行業和企業所採取的業務管理戰略以及人力資源管理的具體實踐也會有所差異。
▽不同行業HR的關鍵價值和核心實踐
外在援助不是長久之計，企業要想活下來並活得好，得靠在危機中迅速反應、精準決策和高效執行。從他們的自救策略看，主要有：
· 以員工為中心，啟動遠程協同辦公模式，提升復工復產效率。
· 把線下業務搬到線上，在營銷和運營上加強數字化轉型，全員營銷、企業直播成了新常態。
· 以客戶為中心，進行業務模式的轉型。基於原有業務的客戶積累，挖掘用戶新需求，開闢新的業務流，擴大服務內容。
· 通過降薪、裁員、縮減業務等方式，斷臂求生。
像CEO一樣的思考在企業自救行動中，企業的工作模式、管理模式、營銷模式、業務模式都在發生變化。人力資源管理者也要從商業和業務的角度去考慮問題，需要進行如下關鍵問題的思考。
價值時間線路圖以某企業為例，在疫情初期、爆發、持續增長和返程返工階段，人力資源管理者的工作核心在不同情景下重點略有不同。總的來說，人力資源管理在這一階段的主要目的就是提升組織的敏捷性和組織變革。
▽某企業 HR Value 識別和應對時間線路圖
備註：以某企業為例，對應時間和情景會有相應重合。
在外部環境劇變的危機時期，人力資源管理者要注意工作的輕重緩急，在不同發展階段發揮不同角色的價值。
正面黑天鵝
在疫情影響下，人口的流動受到限制，考驗著各行各業的同時也孕育著新的機會。人力資源管理如下領域發生正向變化：一是推進組織變革和管理方式迭代；二是加快企業數字化變革的進程。疫情正在倒逼企業創新用工方式，構建更為敏捷的工作場景，實現團隊的無邊界協作，並開始思考如何加速企業數字化業務的轉型。
HR高光時刻 與業務協同
過一場危機事件，人力資源管理者開始重構與企業領導、其他部門管理者之間的關係，優化人力資源管理的制度和流程；把握人力資源管理數字化、智能化的發展窗口，引進新技術；協助企業探索新業態、新模式，尋找新的增長點和發展路徑，從而推動人力資源部門的戰略轉型。
為了更好地適應這個不確定的時代，人力資源管理者應當積極協同各方資源，主動擁抱變化，構建自己的反脆弱機制，增強自己的防禦能力併為組織創造新的價值。
▽人力資源管理的關注點
圖表來源： 安永《2020中國市場人力資源管理趨勢調研報告》
據安永調查，從整體來看，績效目標調整與績效體系重塑、匹配業務變革的組織架構調整、人才梯隊的重塑、人才編制重新審視與調整、培訓體系線上化，是疫情後企業人力資源管理的五大核心重點關注領域。其中，金融服務行業相比其他行業更加關注人力資源管理制度的重新審視與修訂、年度薪酬資源盤點與調整；科技、傳媒與電信行業相比其他行業更加關注補充醫療保險與員工健康管理體系優化。
