小李於2005年7月進入某公司工作。勞動合同約定小李的崗位為辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整小李的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將小李由採購部調整至手袋課辦公室任職員。小李不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月，公司以小李曠工已超過6天為由，對小李以“曠工自離”做出解除合同處理。
小李向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
2013年8月，市勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向小李支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：小李作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定小李只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排小李到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，小李也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。
公司調整小李的工作崗位，既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。
小李不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按小李“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向小李支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向小李支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
小李不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗
二審法院經審理認為：本案二審主要有下列爭議焦點，並分析如下：
一、公司的單方調崗行為是否合法合理。
根據雙方勞動合同約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整小李的工作崗位，因此公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，上訴人應否服從。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了採購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬於用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗後，小李的職位由採購部跟單員變更為手袋課職員，但因採購部被撤銷，在此情形下不應簡單地據此認定公司對小李作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗後小李的工資標準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，本院認定公司對小李的調崗行為合法合理。
二、公司將小李按曠工自離處理是否有依據。
首先，上訴人小李在接到調崗通知後，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。
小李雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的採購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為並無區別，因此公司將小李按曠工自離處理是有事實依據的。
其次，公司制定《員工獎懲制度》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，從雙方合同第十二條第2項可以看出小李是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。
另從公司發出的《關於採購部人員崗位調整的通告》中明確載明瞭“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此小李對曠工後果是清晰知曉的，公司據此以“曠工自離”為由解除與小李的勞動合同並無不妥。此外，本案亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定之情形，因此公司無需向小李支付代通知金及解除勞動合同補償金。
綜上，上訴人小李的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
