孫志是美國一所商學院的MBA。他於2015年1月加入一家大型私營企業，並擔任部門主管。薪金標準為40,000元，合同期限為2021年9月30日。2018年1月，孫志未能接受公司的加班要求，引發了公司領導的不滿。然後，該公司決定調整孫志擔任集團總經理助理的職位。該公司於2018年1月通過電子郵件將上述工作地點和減薪通知了孫志。孫志說：“自己被迫降薪，一個月不到兩萬的工資，公司怎麼開的出來，我碩士白讀了。如果公司覺得我不適合部門總監工作，可以和我解除勞動合同支付補償金我就走人。”孫喆不同意崗位及工資調整，但公司的回答是：不想幹就走人。2018年3月，公司以末位淘汰為由與孫喆解除勞動合同，未支付經濟補償。
孫志向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付離職經濟補償、2018年1月降薪後至離職前工資差額等共計32萬餘元。在他任職期間，他受到領導和下屬的普遍歡迎，並且是一位好好先生。企業的老闆和人事部門的負責人都沒有想到他們離開公司後會向公司索要高額賠償，並從此不露面，全權委託律師處理上述勞動糾紛。
勞動人事仲裁委員會認為，在本案中，公司以末位淘汰為由解除了與職工的勞動合同，沒有支付經濟補償金。在沒有經民主程序制定並公示的員工管理制度支持下，明顯違反法律規定，事實清楚證據充分，支持了孫喆仲裁請求，支付違法解除勞動合同的賠償金28萬元，剋扣工資44000元。
勞動者與公司簽訂了《勞動合同》，工作內容和工作地點以及勞動報酬條款是重要的條款。公司通常在“勞動合同”，員工手冊和其他規章制度中規定“薪資變動制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規定中明確規定員工的職位和薪金與公司的經營狀況和員工績效評估有關，則當公司的經營狀況下降或員工績效評估不符合要求時按照該標準，公司可以在《勞動合同》或其他規章制度中規定對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明確的規定，也沒有理由調整員工崗位和降低工資，則員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，並要求公司全額支付工資。
實際生活中，用人單位哪些情況下可以要求員工調崗呢?
首先，根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位和勞動者可以協商並同意變更勞動合同的內容。
其次，勞動合同規定了調崗的規定。包括“公司可以根據業務需要調整員工的職位”等條款，可以調整員工崗位。
第三，公司的組織結構調整等帶來的職位變動，可以調整員工的職位。
第四，勞動者不具備任職資格或調整工作崗位，仍然不具備任職資格的，可以調整員工崗位。
第五，如果患病或與工作無關的病假到期，並且無法繼續維持原職，則可以調整員工的職位。
儘管在這種情況下公司可以單方面調崗，但也必須結合具體情況。不得具有懲罰性或歧視性。還需要證據員工沒有勝任的工作能力，並且公司結構調整需要調動工資待遇也需要合理。
用人單位調崗位降薪，員工如何合法應對呢？
一、如果不稱職,公司有權調整職位或進行培訓。仍然不具備崗位要求能力的,公司有權解除勞動合同,但應當依法提前一個月通知並支付經濟賠償。對此你認為不合理的,可以明確拒絕,如果公司通知以郵寄方式送達,則你必須拒絕簽名。
二、如果沒有工作不稱職的,根據《勞動合同法》,工作職位或工作地點的變更需要雙方同意。公司單方面調整其職位或工作地點。你有權拒絕以書面形式向公司提出異議,書面材料必須保留副本作為證據。
三、《勞動合同法》規定,用人單位根據生產經營情況調整員工工作。但是,公司不應濫用自主用工權,行使這一權利也不應違反法規，並且不損害勞動者的合法權益為前提。如果公司違反法律濫用自主用工權。你可以與公司協商,協商不成功,可以向勞動監察部門和其他主管部門投訴。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
四、如果用人單位違法或不合理地調整了你的工作崗位,並沒有與你協商一致，則你有權拒絕。你可以繼續以前的工作。如果你先前的工作職位被取消或更換,你必須收集證據。你可以此為由解除勞動合同,有權要求支付解除勞動合同賠償金。
