几番招聘面试下来，章小万忍不住抱怨道：“哎，招聘新生代员工真是人生一大难事。”小瑞笑着说：“领导，一问一答的面试已经过时了，你那样只会吓跑应聘者的。”
招聘中的面试环节无论是对求职者来说，还是面试者来说，都是一场硬仗。然而，却有很多求职者、面试者在这场战役中失败。
某外资公司应发展需要招聘了一批新员工。其中，招聘的一名前台仅上了3天班就递交了辞职信。在信中，她自述了辞职的原因：工作内容和自己预期的完全不一样，事情太繁琐，而自己并不是一个反应灵敏的人，所以感觉工作起来常常手忙脚乱，无法胜任。事实上，当初HR对她面试时的表现很看好，认为她耐心、仔细、内向还有想法，一定能胜任前台的工作。
为何HR的感知跟求职者本人之间出现这么大的反差呢？根本原因在于传统的单向面试模式，很难直观地看出一个人的性格和能力。在传统的招聘模式中，首先因为紧张的气氛，让很多求职者无法展现出自己的真实能力；其次，因为面试的问题停留在表层，管理者很难清楚知道求职者的能力是否符合该岗位的要求。
在游戏化招聘中，根据岗位需求设计一些有趣、好玩的工具，既能让求职者身心放松、发挥出应有的水平，又能使面试者不动声色地甄别出适合该岗位的人才。
如何设计游戏化招聘工具？
（1）面试工具：初步筛选合适的人才
Ø 压力面试法。人们在面对强大压力的时候，往往反应会更加激烈，能量也会被激发出来。因此，管理者可以在采取压力面试法，以考察应聘者的潜能和临场应变力。例如，在询问应聘者问题的时候，在旁边放上一个时间进度条，就像玩家在游戏中的生命值或精力瓶，时间一到，应聘者立即停止回答问题。
Ø 轻松面试法。压力面试法很多时候会出现一个弊端，招聘者会因为过于紧张无法展示自己真实的能力。为此，管理者可以采取更为轻松的面试法，让应聘者能发挥出更好的水平。例如，正式开始面试之前，问应聘者：“敌人还有五秒就要达到战场，你做好面试准备了吗？”
Ø 情景模拟面试法。情景模拟是最能反映出应聘者能力的招聘工具。例如，管理者给出一个团队之前遇到的某个问题作为考核题目，然后把题目发给每一个应聘者。这时候面试者需要离开，以免干扰应聘者思考。应聘者可以将自己定位成其中的某个角色，并成立无领导小组进行讨论，最后确定自己的答案。这一过程可以体现应聘者的自主能力、创新能力以及团队协作能力。
（2）测评工具：确定需要留下的人才
Ø 游戏测评法。很多时候可以通过玩游戏看出一个人的真实能力，如在《英雄联盟》游戏中，能够看出玩家与队友之间的协作能力。管理者可以在测评中设置游戏环节，例如，将应聘者分成两个小组，组织一场《英雄联盟》比赛，从中可以了解到应聘者的协作能力和团队精神。
拓展活动测评法。这种测评面试是一种集体面试的方法，需要所有应聘者共同参与。例如将他们分成2-3个小组，组织他们做“背摔”或“过吊桥”等类似的活动。这样既能看出应聘者的勇气，也可以看出在活动中，应聘者是否会在组织中很好地跟其它成员交流，如果出现不同的情况是否会控制好自己的情绪，聆听他人的意见，考虑团队整体利益。
