幾番招聘面試下來，章小萬忍不住抱怨道：“哎，招聘新生代員工真是人生一大難事。”小瑞笑著說：“領導，一問一答的面試已經過時了，你那樣只會嚇跑應聘者的。”
招聘中的面試環節無論是對求職者來說，還是面試者來說，都是一場硬仗。然而，卻有很多求職者、面試者在這場戰役中失敗。
某外資公司應發展需要招聘了一批新員工。其中，招聘的一名前臺僅上了3天班就遞交了辭職信。在信中，她自述了辭職的原因：工作內容和自己預期的完全不一樣，事情太繁瑣，而自己並不是一個反應靈敏的人，所以感覺工作起來常常手忙腳亂，無法勝任。事實上，當初HR對她面試時的表現很看好，認為她耐心、仔細、內向還有想法，一定能勝任前臺的工作。
為何HR的感知跟求職者本人之間出現這麼大的反差呢？根本原因在於傳統的單向面試模式，很難直觀地看出一個人的性格和能力。在傳統的招聘模式中，首先因為緊張的氣氛，讓很多求職者無法展現出自己的真實能力；其次，因為面試的問題停留在表層，管理者很難清楚知道求職者的能力是否符合該崗位的要求。
在遊戲化招聘中，根據崗位需求設計一些有趣、好玩的工具，既能讓求職者身心放鬆、發揮出應有的水平，又能使面試者不動聲色地甄別出適合該崗位的人才。
如何設計遊戲化招聘工具？
（1）面試工具：初步篩選合適的人才
Ø 壓力面試法。人們在面對強大壓力的時候，往往反應會更加激烈，能量也會被激發出來。因此，管理者可以在採取壓力面試法，以考察應聘者的潛能和臨場應變力。例如，在詢問應聘者問題的時候，在旁邊放上一個時間進度條，就像玩家在遊戲中的生命值或精力瓶，時間一到，應聘者立即停止回答問題。
Ø 輕鬆面試法。壓力面試法很多時候會出現一個弊端，招聘者會因為過於緊張無法展示自己真實的能力。為此，管理者可以採取更為輕鬆的面試法，讓應聘者能發揮出更好的水平。例如，正式開始面試之前，問應聘者：“敵人還有五秒就要達到戰場，你做好面試準備了嗎？”
Ø 情景模擬面試法。情景模擬是最能反映出應聘者能力的招聘工具。例如，管理者給出一個團隊之前遇到的某個問題作為考核題目，然後把題目發給每一個應聘者。這時候面試者需要離開，以免干擾應聘者思考。應聘者可以將自己定位成其中的某個角色，併成立無領導小組進行討論，最後確定自己的答案。這一過程可以體現應聘者的自主能力、創新能力以及團隊協作能力。
（2）測評工具：確定需要留下的人才
Ø 遊戲測評法。很多時候可以通過玩遊戲看出一個人的真實能力，如在《英雄聯盟》遊戲中，能夠看出玩家與隊友之間的協作能力。管理者可以在測評中設置遊戲環節，例如，將應聘者分成兩個小組，組織一場《英雄聯盟》比賽，從中可以瞭解到應聘者的協作能力和團隊精神。
拓展活動測評法。這種測評面試是一種集體面試的方法，需要所有應聘者共同參與。例如將他們分成2-3個小組，組織他們做“背摔”或“過吊橋”等類似的活動。這樣既能看出應聘者的勇氣，也可以看出在活動中，應聘者是否會在組織中很好地跟其它成員交流，如果出現不同的情況是否會控制好自己的情緒，聆聽他人的意見，考慮團隊整體利益。
