我是你大爷滴滴答答
【当前背景】：
在2020年2月份，新京报联合正和岛研究院开展了一项名为《企业抗疫需求与应对状况》专项调查，一共收集到约2000份问卷。
在全部样本中，占46.98%的公司认为此次疫情对企业上半年影响较大，34.85%的企业认为影响严重，仅有5.6%的企业认为影响较小或没有影响。
统计样本数据显示，市场经营困难、经营成本上升、资金周转困难、到期债务或还贷压力等是疫情带来的主要负面影响，上述影响无一不与企业的流动资金有关。
【问题解析及观点】：
在疫情之下，裁员就成为企业减少亏损、摆脱困境的重要选择。企业为什么要裁掉高工资的员工，其根源还是这部分员工的价值输出匹配不了目前的高薪酬。
01
什么样的人容易被裁员
按照迈克尔.波特的价值链理论，企业价值创造活动分为主要活动、辅助活动。
企业的价值创造主要活动涉及产品实体的创造、分销、配送及售后的支援与服务性活动；辅助性活动重点就是一些管理活动。
疫情下，当经营困难、业绩下滑，企业首要采取措施就是力求减少亏损、维持企业持续运转，那么砍掉亏损项目、裁掉非价值链环节的辅助部门，就成为企业渡过难关的首选。
一、亏损项目以及辅助性边缘部门、非重要价值链岗位员工就成为优先被裁对象
比如：
- 1.冗余部门人员
在经营困难时，一些冗余部门尚可有可无，何况是在这些部门工作的员工，他们就成为被裁的首选目标。
- 2.可替代性岗位
这类岗位缺乏技术壁垒、无技术含量，可替代性较强，在裁减之后完全可由其他部门员工兼任。
- 3.创造价值与薪水不匹配人员
随着企业经营困难，相关业务缩水，导致企业机构优化，被迫裁减多余业务链和冗余部门，一些产出价值不足以或者没有创造更多高于岗位薪酬成本的岗位，裁掉就成为必然。
在疫情下，为什么有的企业会裁掉薪酬高的员工，其根本还是该类员工创造价值与其薪酬完全不匹配。
二、按照薪酬成本和价值输出匹配关系，我们可以将员工划分为四类
这四类为：高薪酬高输出、高薪酬低输出、低薪酬低输出、低薪酬高输出四类。
那么，按照薪酬和价值输出匹配的四类员工中，当企业遇见困难，老板怎么选择呢？
排除感情和其他非客观因素，按照统一的价值输出标准判定，老板们会优先留下低薪酬高输出类型，其次是高薪酬高输出员工；高薪酬低输出、低薪酬低输出员工就属于优先被裁掉的那一批人。
【小结】：
综上，并非薪酬高就是被裁撤对象，被裁的根源还是：
在老板们看来，这类员工其薪酬和价值输出不匹配，自己所得的高薪酬实际是低于自己的价值输出。
02
要让自己成为不被裁员的那类人
在职场上，相信没有人愿意成为低薪酬高输出的人，虽然这种情况可能在个人的职业生涯里阶段性地会存在。
让自己从低薪酬高输出的精英成长为高薪酬高输出的人才，才是我们的最终目标和正确的路径，然而我们必须明白的是：伴随高薪酬的往往是高输出。
要成为高薪酬高输出人群，我们先要避免自己成为低薪酬低输出和高薪酬低输出人群。
- 低薪酬低输出人群
多数是那种可替代性、辅助性很强的岗位，比如行政、后勤、保洁、门卫等。
这类岗位往往在企业里可有可无，企业运转良好时可以保留和安置，一旦企业经营困难，老板们通常会拿这种岗位开刀。
- 高薪酬低输出的人群
多数是到了职业发展瓶颈的企业高管、部门负责人、技术专家这类岗位。
这类员工在企业里享受着不错的职位薪资待遇，却并不把工作当回事，遇到问题也不愿承担责任，缺乏主动性和积极性，在企业里实际上处于“温水煮青蛙”的状态，也没有继续奋斗的决心和深度学习状态，渐渐跟不上企业发展需要和老板的要求，也就会被淘汰。
03
如何成为最不易被裁掉的那种人
在职场上，我们想让自己成为高薪酬人群，就要先让自己成为高输出的人，让自己成为最不易被裁掉的那种人。
一、选择企业重要价值链上的岗位，是获得高输出能力的前提
在职业生涯道路上，我们会发现：选择大于努力，选择之后必须是更加努力。
在同一企业里，不同部门、不同岗位之间的薪酬差别是比较大的。要想自己被裁员的几率小一些，就应该优先选择价值链上的重要岗位和部门，让自己的“反脆弱”能力有所提高。
如在智能制造企业，选择设计、研究、数据车床和生产部门的重点关键岗位；
如果是在传统建筑企业里，优先选择项目设计、项目营销和项目管理部门的重点岗位；
如果是在外贸企业，就应该选择直接和外贸销售相关的部门和岗位。
至少在同等条件下，这类企业主要价值链上的岗位被裁的几率小一些。
二、学会踏实做事，高效执行力是获得加薪、成为高输出人才的重要筹码
“只有今天会服从的人，明天才可以指挥别人”。
在企业里，作为一名员工，在你没达到能够号令别人之前，暂时放弃个人主张，全心全意遵循企业的价值观行事，具有服从企业和上司的心态，也才能真正与企业融为一体，获得高额的薪资回报。
在很多企业里，并不缺乏管理者，而是缺乏那些能够高效地将企业的价值观、经营策略真正执行下去的高输出员工。
三、学会深度学习和深度工作，高薪是付给用正确的方法做正确事情的人
- 学会深度学习
全球私募股权资产管理公司和房地产管理公司的巨头黑石集团创始人苏世民说过一句话：
在年轻的时候，请接受能为自己提供陡峭的学习曲线和艰苦的磨炼自己的机会的工作。最初的工作是为人生打基础的，不要为了暂时的声望而轻易地接受一份工作。
我认识的一位人力资源大咖，在5年内从人力资源专员做到了总监位置。
他说：我今天的成功，完全取决于深度学习。举个最简单例子，学习人力资源专业的时候，每一个专题我基本上都读过20本以上的书。以学习BSC（平衡记分卡）为例，我从国外的原著到专业内各类专著至少30本以上，学习各类平台的专业文章至少80-100篇，记的笔记本也有5本吧。
所以，要让自己成为高薪酬的人，我们需要知道：
自己的知识输入水平决定自己的价值输出高低，而高效的价值输出会反向刺激自己更加高效的输入。
- 学会深度工作
深度工作理论由美国学者卡尔.纽波特创立，它是相对于浮浅工作而言：
深度工作（Deep Work）：在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人的认知达到极限。这种努力能够创造新价值，提升技能，而且难以复制。
纽波特在其理论中提出：深度工作有助于我们迅速掌握困难的事务，更有助于“精英级”产出的实现。
优秀员工能够通过深度工作，找到解决极难问题的办法，而不是将难题交给别人和上司；深度工作的员工更能够抓住问题的关键，善于巧干并高效完成工作。
在职场上，惰性思想会阻碍个人潜能的发挥，发挥自己的潜能方能实现自己的工作理想，为职业发展提速，让自己成为高输出高薪酬人群。
四、善于总结失败和不足，能够承受失败和苦难
马云曾经说过一句话：等你什么时候能看到别人惨败的经验，看得一身冷汗，你就离成功不远了。
在美国，有个叫道密尔的企业家，以买濒临破产的企业而创富。道密尔购买这类企业以后，这些企业最后都在他的操作下起死回生。
有人探究道密尔为什么要买这些破产企业，道密尔的回答是：
我接手后，找到了别人失败的原因，我迅速把缺点改正，自然就开始赚钱了。
道密尔的秘诀就在于他知道失败的价值更高，跨越过失败，就离成功不远。
要获得职业上的高输出，从而得到高薪酬回报，我们就要避免错误发生在自己的职业生涯中，不仅善于总结自己的失败和不足，要更善于从别人的失败中学习经验。
五、善于构建自己的职场人脉，为自己加添“燃料”
在职场上，好的平台是建立个人职场人脉的最佳圈子，好的平台形成的职场人脉圈，质量高、稳固、实用，即使非自身能力因素而被裁，也能够利用人脉圈子的作用迅速东山再起。
不论是被裁一族或是稳定一族，形成最后结果往往都是和自己的人脉浅薄或是人脉深厚有莫大的关系。
与自己敬佩的人加强联络，从这些人身上学到重要的东西，建立在职场各个阶段都能使用的伯乐导师、亲密客户、合作伙伴、志同道合的学习者等几类职场人脉，为自己建立持久的职场人脉生态圈，为自己不断加添“燃料”，就可以有效避免自己成为“被裁一族”。
【小结】：
我们要想自己成为高薪酬的人群，首先要让自己成为高输出人群中的一员。优选价值岗位，培养高效执行力，学会深度学习和深度工作，善于总结经验和失败，构建职场人脉圈，是培养自己高输出能力的关键途径。
04
结语
疫情下，有的企业为什么要裁掉高薪酬的人，并不是这群人的高薪酬造成的直接结果，根源还是个人的高薪酬没有匹配职场价值高输出。
在职场上，我们要避免自己成为低薪酬低输出和高薪酬低输出员工，避免自己成为优先被裁人选，而要成长为高薪酬的一员就要让自己先成为高输出的精英人才。
而要成为最有价值高输出职场人士，抓好五个关键点可以避免自己成为优选“被裁一族”，成为真正的职场精英人士：
第一，选择企业重要价值链上的岗位，它是你获得高输出能力的前提；
第二，学会踏实做事，高效执行力是获得加薪、成为高输出人才的重要筹码；
第三，学会深度学习和深度工作，高薪是付给用正确的方法做正确事情的人；
第四，善于总结失败和不足，能够承受失败和苦难；
第五，善于构建自己的职场人脉，为自己加添“燃料”。
希望以上分享能够帮到你。
我是@之舟职读，人力资源师、高级人力资源法务师。20余年职场经验，专注职场有价值知识、经验、感悟分享，愿和你一起成长，欢迎点赞并关注。
之舟职读
优先裁高薪职工那是共产主义社会优良传统美德，困难下互助底薪的维持生活！
徐振藩blazeforever
这种情况有可能发生，但不是必然会发生。主要是看企业经营模式以及内部分工情况如何。
对于大中型企业，企业内部分工较细。一般来说，即使某个部门缺1～2个人，还是可以照常运转下去。所以裁掉薪水高的或是资历老的员工对企业经营影响不大。
而对于很多微小企业，老板们崇尚的是“全能型”人才。能力越强的人，工作可替代性越低，薪水也越高。当公司业务量下降时，往往会先裁掉能力差薪水低的员工，再让能力强的人接手完全没有问题。
上述是分析某一部门内的情况，而对于部门间的裁减，则会优先考虑部门业务量大小和重要程度。
1。譬如当某部门业务量下降一半时，公司会考虑进行部门整合并精简掉一部分多余员工 。这时候能力低的人依然是首选。
2。某些非职能部门或是非核心部门，在企业裁员中将会是首选。例如后勤，保安，仓库，行政等，这些部门中薪水高的那部分人被裁员的几率会更大。
所以，每家公司的情况不一样，要具体看情况分析…
